외국인 단기계절근로제

외국인 단기계절근로제 개요

외국인 단기계절근로제 추진절차

외국인 단기계절근로제는 농･어번기의 고질적 일손부족 현상을 해결하기 위해 단기간 동안 외국인을 합법적으로 고용할 수 있는 제도이다. 계절근로자를 도입하고자 하는 기초자치단체(시･군･구)가 도입 주체가 된다. 가구당 배정 인원은 1가구당 연간 최대 6명으로, 단 불법체류 없는 최우수 지자체(농가당 1명 추가)이며 8세미만 자녀를 양육 중인 고용주(1명 추가)여야 한다. 지자체 배정 인원은 지자체의 관리능력 및 이탈･인권침해 방지대책 등을 종합적으로 반영해 총 도입규모 및 지자체별 도입인원을 산정하게 된다. 이는 법무부가 농식품부·해수부·고용부·행안부 등 관련기관과 협의체를 구성해 그 인원을 확정하게 된다. 배정은 상·하반기 연 2회 이뤄진다. 농업의 경우 계절성이 있어 원칙적으로 3~5개월 이내의 단기간에 노동력이 집중적으로 필요한 업종 등 법무부장관이 인정한 업종이어야 한다. 어업은 계절성이 있어 원칙적으로 3~5개월 이내의 단기간에 작업이 종료되는 수산물 가공 분야 등 법무부장관이 인정한 업무가 이에 해당한다. 계절근로자 도입 주체는 계절근로자 도입을 희망하는 기초 지방자치단체장(시장･군수)이다. 계절근로 프로그램에 참여 가능한 외국인은 대한민국 지자체와 계절근로 관련 MOU를 체결한 외국 지자체의 주민(농‧어민), 결혼이민자 본국의 가족 및 사촌 이내의 친척(그 배우자 포함), 계절근로 참여 요건을 갖춘 국내체류 외국인 등이다. 해당 제도는 지역사회 농‧어업 분야 실정에 부합하는 맞춤형 외국인력 도입을 통한 농‧어촌 구인난 해소에 기여하는 것으로 분석되고 있다.

외부링크

• 공식자료: 외국인 계절근로자 프로그램 (법무부 내 법무정책서비스)
• 외부링크: 외국인 계절근로자 프로그램 (지식백과 내 시사상식사전)

근거법령

• 외국인근로자의 고용 등에 관한 시행규칙: 공포일 2022.06.10 시행일 2022.12.11

제18조(취업활동 기간의 제한) 외국인근로자는 입국한 날부터 3년의 범위에서 취업활동을 할 수 있다.

제18조의2(취업활동 기간 제한에 관한 특례) ① 다음 각 호의 외국인근로자는 제18조에도 불구하고 한 차례만 2년 미만의 범위에서 취업활동 기간을 연장받을 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>

1. 제8조제4항에 따른 고용허가를 받은 사용자에게 고용된 외국인근로자로서 제18조에 따른 취업활동 기간 3년이 만료되어 출국하기 전에 사용자가 고용노동부장관에게 재고용 허가를 요청한 근로자

2. 제12조제3항에 따른 특례고용가능확인을 받은 사용자에게 고용된 외국인근로자로서 제18조에 따른 취업활동 기간 3년이 만료되어 출국하기 전에 사용자가 고용노동부장관에게 재고용 허가를 요청한 근로자

② 고용노동부장관은 제1항 및 제18조에도 불구하고 감염병 확산, 천재지변 등의 사유로 외국인근로자의 입국과 출국이 어렵다고 인정되는 경우에는 정책위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 1년의 범위에서 취업활동 기간을 연장할 수 있다. <신설 2021. 4. 13.>

③ 제1항에 따른 사용자의 재고용 허가 요청 절차 및 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

연혁

• 외국인근로자 제도 관련 제도 변천 과정 (출처: 한국고용정보원 EPS 시스템)

시기(년도)	내용
1991	- 해외투자업체연수제도 실시
1993	- 외국인산업연수제도 도입
1995	- 고용허가제 도입 추진
2000	- 연수취업제(연수 2년 + 취업 1년) 도입
2002	- 연수취업기간 확대(02.4.17. 이전 입국자는 2+1년, 이후 입국자는 1+2년) - 외국인력제도 개선방안마련(연수생․ 연수취업자 총정원 관리제를 도입) - 이재정의원 등 33인｢외국인근로자의고용허가및인권보장에관한법률(안)｣국회 제출 - 서비스분야 외국국적동포 취업관리제 시행
2003	- 산업연수생제도 폐지 ․ 외국인 고용허가제 추진 입장 확정 ․발표 - ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣제정․ 공포 - 2003년 3월 31일 기준 국내체류기간 4년 미만 불법체류외국인(227천명)에 대하여 합법화조치 시행
2004	- 한국외국인근로자지원센터 개소 - ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣개정(송출국가와의 협의대상을 구체화) - 최초로 필리핀 근로자 92명 입국 - ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣시행령 개정 - 외국인력정책위원회 개최
2005	- ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣개정(내국인 구인노력기간 단축 근거규정 마련, 재취업 제한기간 단축, 고용특례자에 대한 취업 허용업종 확대 등)
2007	- ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣개정(방문취업비자를 발급받아 입국한 동포의 취업 관련 절차 정비)
2009	- ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣개정(1년 이하로 제한되던 외국인근로자와 사용자간 근로계약기간을 당사자 간 합의에 따라 정하도록 함)
2012	- ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣개정(성실 근로 외국인근로자 재취업 확대 등)
2014	- ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣개정(한국어능력시험 수수료 징수 관련 법적 근거 마련 등)
2015	- ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 ｣시행규칙 개정(표준근로계약서 개정, 농업, 축산업 표준근로계약서 신설, 내국인 구인노력 기간 차등화, 적극적 구인 노력 시 내국인 구인노력 기간 단축) - 외국인 계절근로자제도 시범 실시(괴산, 보은)
2016	- 외국인 계절근로자제도 4개 지역 확대(양구, 괴산, 보은, 단양)
2017	- 외국인 계절근로자제도 전국 지역 확대 실시

해외사례

• 호주: 호주의 계절근로자제도(Seasonal Worker Program 이하, SWP)는 계절근로자제도인 PSWPS(Pacific Seasonal Worker Pilot Scheme)에 이어 2012년 7월부터 시작하였다. SWP의 목적은 크게 두 가지로 요약된다. 첫째 고용 경험, 기술 이전을 통해 참여국의 경제 발전에 기여하고, 둘째, 안정적인 계절 노동력을 제공함으로써 호주 현지 노동자를 충분히 확보할 수 없는 호주 고용주를 지원하는 것이다. SWP 초기에는 원예 농업에만 적용되었으나 2015년 6월 농업과 숙박업 분야로 확대되었다. SWP 계절근로자는 2009년 12월에서 2017년 6월까지 총 19,000명이 입국하였으며, 한 번에 6-9개월 동안 호주에서 일할 수 있다. 계절근로자는 송출국(10개국) 정부의 자체 기준에 따라 선정된다. 특히 피지 정부는 계절근로자가 실업 상태에 있는 농촌 지역 거주자를 선발하고 농업에 관한 기술을 갖추고 있어야 한다. 그리고 통가 정부는 빈곤 및 농촌 마을 출신의 노동자를 우선으로 선정한다. 파푸아 뉴기니는 소외 계층, 불완전 고용자 및 농촌 거주자를 대상으로 지식 이전을 강조한다. 즉 계절근로자 후보자는 SWP를 통해 획득한 기술 및 저축을 통해 본국에서 자영업 기회를 착수할 의무가 있다. 호주 계절근로자 제도의 핵심은 사업주 인가제도로 볼 수 있다. 계절근로자를 도입하려는 고용주는 정부로부터 공인업체(Approved Employer)로 인증을 받아야 한다. 인증 절차는 다음과 같다. 우선 고용주는 ‘합의증서(Deed of Agreement)’인 계약서를 고용 및 중소기업부(Department of Jobs and Small Business)에 제출하고 ‘공인업체(AE)’로 승인을 받는다. 그 다음 절차로 내무부(Department of Home Affairs)에 단기활동보증인(Temporary Activities Sponsor)을 신청한다. 그리고 공인업체(AE)는 고용 및 중소기업부(Department of Jobs and Small Business)에 계절근로자를 채용하기 전에 채용계획을 제출해야 한다. 사업주가 공인업체(AE)가 되기 위한 서류를 고용부에 제출하면 고용부는 이를 바탕으로 합의증서(Deed of Agreement)로서 계약서류를 사업주에게 발송하고 사업주는 서류에 자필서명하여 다시 고용부로 보내게 된다. 호주 정부는 계절근로자 제도 운영 및 이탈 방지를 위해 근로자들의 입국 및 체류관리의 책임을 공인업체(AE)에게 부여하고 있다. 즉 공인업체(AE)는 계절근로자들의 호주 입국부터 출국까지 출입국과 관련된 서비스를 제공해야 한다. 그리고 계절근로자들이 호주에서 취업하는 동안 근로 및 생활환경에 대한 관리･감독의 의무가 있다. 특히 호주 정부는 호주 정부와 양자 간 협정을 체결한 국가에게만 계절근로자에 참여할 수 있도록 제한하였다. 한번 입국한 계계절근로자가 체류 기간 만료 후 본국으로 귀환하지 않는 경우는 다음 해 계절근로자제도를 통해 취업할 수 없도록 규제하고 있다. 계절근로자는 호주에 재취업할 수 있다. 하지만 호주에서는 사증(VISA)신청을 할 수 없으므로 본국에 귀국한 후 재취업을 신청해야 한다. 그리고 계절근로자 공인업체(AE)는 계절근로자들에게 6개월간 주당 최저 30시간의 근로시간을 보장해야 하고, 이들에게 규정에 따라 적절한 임금이 지급되도록 모니터링 해야 한다.
• 캐나다: 캐나다의 농업계절근로자 제도(Seasonal Agricultural Worker Program, 이하SAWP)는 계절근로자보다 정부와 고용주에게 유리한 제도이다. 근본적으로 SAWP와 같은 프로그램은 시민권 거부를 통해 사회적 혜택을 받지 못하는 사람들을 유지함으로써 사회 비용을 줄임과 동시에 근로자를 고용하는 방법이라고 할 수 있다. SAWP의 전제는 노동력 부족을 메우는 것이다. 캐나다 정부와 고용주는 계절근로자를 고용함으로써 재생산 비용에 투자하지 않고 이익을 얻는다. SAWP 근로자들은 ‘임시 노동자'라고 불리지만 많은 근로자들이 매년 같은 고용주에게 돌아와 고용된다. 일부 계절근로자들은 캐나다에서 일 년 중 대부분의 기간 일하기도 한다. 캐나다 계절근로자 제도와 관리는 다음과 같은 특징이 있다. 첫째, SAWP는 실질적으로 농장주의 노동 수요를 제한 없이 충족시키는 수요 주도 프로그램으로 운영된다. 농장주가 캐나다 국내 노동자를 찾지 못했음을 정부에 증명하면 농장주는 계절근로자를 받을 수 있다. 2007-2009년에 ‘압박에 시달리는 직종’ 분야로 지정된 고용주들은 국내 근로자를 고용하려고 시도했다는 사실조차 입증할 필요가 없으며 이 직업으로 분류하는 과정은 인적자원 및 사회 개발부(HRSDC)에 의해 수행된다. 캐나다 정부 관점에서 상대적으로 저비용으로 농업 분야에 많은 행정적 지원을 제공받을 수 있다. SAWP는 캐나다와 노동력 감축 국가(멕시코와 영연방 카리브해의 여러 국가) 사이의 양자 프로그램이다. 송출국 정부에서 계절근로자 선정에 상당한 자원을 투자하고 연락책을 제공하는 등 운영 측면에서의 관여 정도가 상당히 높다. 그리고 계절근로자 사용에 따른 수수료 일부를 주 또는 산업 전반이 아닌 고용주들에게 부담하게 함으로써 직접 비용을 줄이고 있다. 캐나다의 계절근로자 프로그램은 한시적 근로자인 계절근로자들이 매년 동일한 고용주에 의해 재고용되는 형태이다. 기본적으로 양자 간 협약에 의해서 운영되고 있으므로 캐나다 정부와 송출국 정부가 프로그램 운영에 관한 행정적 부담을 나누어 갖는다. 근로자의 선발과 채용은 송출국 정부의 담당이기 때문에 캐나다 정부는 근로자 도입에서는 전혀 관여할 수 없다. 그리고 계절근로자들은 캐나다 연금 계획에 접근할 수 있다. 하지만 계절근로자로서 그들의 연금은 미미하고 많은 사람에게 그 혜택이 돌아가는 것은 아니다. 대부분 주는 SAWP 노동자들이 기본적인 필요를 위해 공공 의료 시스템에 접근하는 것을 허용하고 있다. 하지만 고용주가 이들이 아프거나 다친 것을 알게 되면 일찍 본국으로 송환하게 된다. 하지만 계절근로자 입장에서는 그 후 몇 년 안에 재고용되지 않을 것을 우려하여 일 하는 동안에는 의료 서비스를 이용하지 않고 본국으로 돌아갈 때까지 기다린다. 의료 서비스를 통해 고용주들은 잠재적인 근로자들이 의료 검사를 의무적으로 받도록 요구함으로써 HIV와 임신을 포함한 건강 상태를 고려하여 근로자를 선별할 수 있다. 예를 들어, 영연방 카리브해 출신 여성들은 매년 캐나다행 비행기에 탑승하기 직전에 임신 테스트를 받는다. SAWP 하에 실행되는 의무적인 건강검진은 고용주의 국내 근로자 고용과 관련된 불확실성을 완화할 수 있다. 캐나다의 SAWP는 연방정부, 송출국 정부, 고용주가 각각 책임과 의무를 나누는 방식으로 운영된다고 할 수 있다. 첫째, 연방정부는 기본적인 사항들 예를 들어 캐나다인 고용의 노력 등 캐나다의 노동시장의 안정성을 해치지 않는지를 검토해야 할 의무가 있다. 둘째, 근로자의 선발과 채용에 관해서는 송출국 정부가 담당한다. 셋째, 숙소환경은 기본적으로 안전과 청결이 보장되는 곳으로 고용주가 제공해야 한다.
• 뉴질랜드: 뉴질랜드는 고용주에게 “허가”를 주는 방식으로 계절근로자를 도입하고 있다. 고용주 허가방식인(Recognised Seasonal Emplyer, 이하 RSE)인 동 제도를 2007년 4월 30일에 시작하였다. 초기에는 원예 및 포도 재배 산업에서 일하기 위해 최대 5,000명의 계절 근로자가 11개월 중 최대 7개월 동안 뉴질랜드에 입국할 수 있었다. 태평양 섬 포럼 국가(피지 제외) 중 킥 스타트 (kick-start) 지위로 선정되어 채용을 위한 신중하고 신속한 노력을 보장받은 리바시, 사모아, 통가, 투발루, 바누아투와 같은 국가들의 근로자가 채용 시 우선시되었다. 바누아투와 통가는 처음 2개 계절에 RSE 정책하에서 가장 많은 노동자를 공급했다고 알려져 있다(각각 3590명, 1971명). RSE는 오랜 기간 지속하여온 원예 및 포도 재배산업의 제철 노동수요 문제를 해결하고 이 부문의 경제 성장과 생산성을 향상할 방법으로 여겨졌으며 태평양 지역에서의 뉴질랜드의 광범위한 개발 목표에 이바지했다. RSE는 이전의 전 세계의 계절 근로자 프로그램을 참고하여 신중하게 설계되었고, 이로 인해 정책에는 계절근로자의 성공을 보장하고 장기 체류, 뉴질랜드 현지 노동자 대체, 노동자 착취의 위험을 완화하기 위한 장치들이 포함되어 있다. 뉴질랜드 국내 노동자 대체의 위험은 고용주가 사회 개발부(Ministry of Social Development)에 자신들의 결원을 먼저 알리도록 요구하는 정책의 ‘뉴질랜드인 우선’의 원칙으로 완화될 수 있다. 또한 노동자 착취의 위험은 근로자에게 채용 비용을 부과해서는 안된다. 고용주는 시장 임금을 지불하고 근로자에게 계약 기간에 따라 최소한의 보상을 제공해야 한다는 규정을 통해 완화될 수 있다. 고용주가 허가된 계절 고용주 지위를 획득하면, 고용주는 ‘채용협약(Agreement to Recruit, 이하 ATR) 지원’을 할 수 있다. RSE의 고용주는 ATR을 통해 해외에서 계절 근로자를 도입 할 수 있도록 해준다. 고용주는 단일 계절 동안 활용할 수 있는 근로자를 도입하기 위해 매년 ATR에 지원해야 한다. 여기서 고용주는 시장 임금과 동일한 임금 지급, 240시간 노동시간 보장 및 임금 지급, 목가적인 생활서비스 지급, 강제 퇴거 비용 지급 등에 관한 고용주 의무 이행사항에 대해 고지받는다. 또한 ATR 승인을 받기 위해서 고용주는 1) 계절근로자 단기 수요가 필요한 지역 정보 2) 필요한 계절근로자의 수 3) 계절근로자의 수행 업무 4) 업무별 근로시간을 제출해야 할 의무가 있다. 또한 고용주는 1) 공항 픽업 2) 현지 적응 프로그램 제공 3) 숙식제공 4) 건강 등에 대한 정보 제공 5) 모국 송금 설명 6) 교통안내 등에 대한 정보를 계절근로자에게 제공해야 한다. 한편 계절근로자로 지원하는 근로자는 다음과 같은 몇 가지의 요건을 갖추어야 한다. 1) ATR을 가지고 있는 ‘허가된 계절 고용주’로부터 종자심기, 재배, 수확 등의 업무가 명시된 채용요청서류(Offer of employment) 2) 18세 이상 3)건강 수준(HIV 양성반응시 지원 불가능) 4)귀국 항공권 이다. 계절근로자들은 비자가 만료되면 바로 뉴질랜드를 떠나야 하고, 계절근로자 비자소지자는 뉴질랜드 체류 시 다른 종류의 비자를 신청할 수 없으며, 뉴질랜드 이민법(Immigration Act 2009) section 61에서 규정하는 특별요청에 응하지 않아도 된다. RSE는 전세계의 계절근로자 프로그램에 대한 경험을 바탕으로 본 제도를 성공적으로 운영하기 위해 불법체류, 뉴질랜드 노동자들의 노동력 대체문제, 계절근로자 착취 등을 완화하는 방향으로 설계하도록 했다. 일단 불법체류의 문제는 한번 계절근로자로 고용된 근로자는 다음 해에 동일한 고용주 또는 신규 고용주에게 재고용될 수 있으며, 이는 근로자로 하여금 장기 체류를 장려하는 일회성 제도와 대비되는 양상을 보인다. 고용주는 근로자가 불법체류가 되면 뉴질랜드에서 불법체류 근로자를 추방하는데 드는 비용을 지급하게 했다. 고용주가 이후 다시 돌아올 것으로 예상하는 근로자를 선택하고 노동자의 장기 체류에 연루되지 않도록 이들에게 인센티브를 제공한다.

연구동향

• 이성순(2021)의 연구는 농업 분야 외국인 계절근로자 제도의 의미와 도입배경, 운영실제, 운영상의 문제점 등을 고찰함으로써 농업 분야 외국인 계절근로자 제도의 착근을 위한 중장기적 정책 방향을 제언하였다. 첫째, 계절근로자 체류실태 및 고용조사를 근간으로 한 인력정책의 수립이 요구되고, 둘째, 계절근로자 대상 기초법과 한국어교육 체계의 마련이 전제되며, 셋째, 고용주 대상 노무관리교육 및 실질적인 현장컨설팅 방안이 요구된다. 넷째, 계절근로자 제도 관련 홍보의 확대가 요청되고 마지막으로, 권역별 농업인력지원센터 설치를 통한 효율적인 운영체제 마련이 요구된다.
• 김연홍과 안후남(2020)의 연구의 목적은 계절근로자의 해외사례를 최대유사체계 분석법을 활용하여 대한민국 계절근로자의 효율적 수행을 위한 합리적인 대안을 제시하는 것이다. 이를 위하여 호주, 캐나다, 스페인을 분석한 후 대한민국 사례 간 상이성만을 상정하여 제도, 운영 사례를 비교분석하였다. 연구결과는 도입 관점에서 양 국가 간 협약을 체결하여 도입, 비자기간은 현행 3개월에서 최장 8개월까지 확대, 계절성이 있는 직종을 파악하여야 한다. 선발 관점에서 도입국가 선정에 국가간 이동 소요비용 최소화, 한국어시험, 기능수준 등 역량 갖춘 자 선발, 연령은 현행 30세에서 18세 이상, 고용허가제에서 선발 된 인력풀 활용하여야 한다. 체류 관점에서 공신력 있는 전문기관이 관리하고 계절근로자의 법적지위, 근로환경 보장하여야 한다. 제도 관점에서 노동시장 테스트 의무화, 계절근로자의 사업장 이동 제한, 불법체류 방지를 위하여 제도·시스템 정비, 재고용의 기회를 제공해 주어야 한다.
• 조원지와 이서연(2023)의 연구는 계절근로자제의 운영 실태와 한계를 파악하고, 계절근로자제의 문제점을 해결하기 위한 정책 방안을 제시하는 데 있다. 연구 방법: 계절근로자제를 이용한 경험이 있는 농업인 12명을 대상으로 심층면접조사를 실시하였다. 이를 위하여 계절근로자제를 이용하는 이유와 이용의 어려움, 노동자와의 상호작용 방법, 현재 고용 현황 및 향후 계절근로자제 이용 의향 등을 조사하였다. 조사대상자들은 안정적 인력수급과 인건비 절감을 위해 계절근로자제를 이용하였다. 계절근로자제는 고정적 인력 확보, 인건비 절감 등의 이점에도 불구하고 외국인 근로자와의 의사소통의 어려움, 외국인근로자의 불성실한 근무태도와 작업능력 부족, 무단이탈 등의 한계가 있는 것으로 나타났다. 이상의 조사 결과를 바탕으로 안정적 운영과 무단이탈을 위한 다양한 정책 방안을 제안하였다.
• 김학실(2020)의 연구의 목적은 캐나다, 뉴질랜드, 호주의 계절근로자제도를 분석하고 이를 토대로 우리나라에 정책적 시사점을 제공하는 것이다. 분석을 위해 계절근로자 제도의 도입 목적, 선발과 채용, 노동권, 사회권, 이탈방지를 중심으로 살펴보았다. 분석결과 모든 국가에서 계절근로자제도는 농업인력 수급을 일차적 목표로 시작하였으나 운영과정에서 송출국의 빈곤해소와 인적자원화관점으로 변화되고 있었다. 둘째, 사례국가들은 인력의 선발과 채용에서 송출국의 요구에 기반하여 운영되고 있으나, 우리나라는 지방자치단체의 요구에 기반한다. 셋째, 계절근로자들의 노동조합에 참여가 사례국가 모두에서 허용되지만, 우리나라의 경우는 금지되어 있다. 넷째, 사회보장권은 의료보장 등의 혜택은 모두 허용되고 있으나, 연금은 호주만 인정하고 있다. 다섯째, 체류가능기간은 최대 7개월 정도이나, 우리나라는 최대 3개월이고, 문제가 없는 경우 재입국을 허용하고 있다. 모든 국가들은 이탈방지를 위한 제도가 있다. 정책적 함의는 첫째, 사례국가들은 송출국의 빈곤감소의 초기 운영목적 외에 계절근로자들의 역량강화를 위한 방향으로 변화를 모색하고 있고, 송출국의 요구를 적극적으로 반영한다. 둘째, 계절노동자들에 대한 일정정도의 제한은 있으나 노동권이나 사회보장권 등에 대해서는 인권에 기반한 운영 모델로 전환중이다. 계절근로자에 대한 경험이 부족한 우리나라의 경우 사례국가들의 운영 방식을 전적으로 모방하기 어려우나, 송출국 인력에 대한 역량강화와 인권기반 운영으로의 전환은 필요한 것으로 보인다.

참고문헌

• 이혜경 외. (2018). 외국인 단기 계절근로자 제도 실태분석 및 종합개선 방안 연구. 한국이민학회 연구보고서.
• 이성순. (2021). 농업 분야 외국인 계절근로자 제도의 운영현황과 과제. 다문화콘텐츠연구, 36, 151-185.
• 김연홍, & 안후남. (2020). 농업분야 외국인 계절근로자 제도 비교연구. 융합사회와 공공정책, 13(4), 126-159.
• 조원지, 이서연. (2023). 전북 농촌지역의 계절근로자제 이용실태 및 운영 개선방안에 관한 연구. 인문사회 21, 14(2), 789-801. 10.22143/HSS21.14.2.55
• 김학실. (2020). 외국인 계절 근로자 운영에 관한 국가 간 비교-역량강화와 인권기반 운영 관점. 한국자치행정학보, 34(2), 21-46.