블라인드 채용

개념적 정의

• 블라인드 채용은 채용 과정에서 편견이 개입되어 불합리한 차별을 야기할 수 있는 학력, 출신지, 신체조건, 가족관계, 외모 등

차별적 요인을 일체 배제하도록 하여 실력(직무능력) 중심의 평가를 통해 인재를 선발하는 방식을 의미한다.

• 공공기관에서 블라인드 채용은 차별적 요소 배제의 목적 뿐만 아니라, 기존 도입한 공공기관의 NCS(국가직무능력표준) 기반 채용 프로세스와 연계하여

일반적인 스펙적 요소를 배제하고, 직무능력을 보유한 기관별 적합인재 채용을 위한 선별력 강화를 위한 목적을 함께 내포하고 있다.

도입 배경

• 블라인드 채용은 2017년 6월 22일 대통령 수석 보좌관 회의에서 논의되었으며, 2017년 하반기부터 공공부문(공무원, 공공기관)

에 블라인드 채용 도입을 지시하면서 시작되었다. 이후 2017년 관계부처(고용노동부, 기획재정부, 행정자치부, 인사혁신처) 합동

으로 '블라인드 채용 추진방안'을 마련하였으며, '공공기관 블라인드 채용 가이드라인'을 수립하여 공공기관에 배포하였다.

주요 내용

• 서류전형 : 입사지원서 항목 내 인적사항(출신지역, 가족관계, 신체적 조건, 학력, 사진 등)을 요구하면 안된다. 단, 채용 직무를

수행하는 데 있어 인적사항 수집이 필요한 경우(특수 경비직, 연구직 등) 또는 사회형평 채용을 위해 인적사항 수집이 필요한

경우(국가유공자, 장애인, 지역인재, 고졸 등)는 예외로 할 수 있다.

• 면접전형 : 면접위원에게 응시자의 인적정보를 일체 제공하면 안되며, 면접위원도 응시자에게 인적사항 관련 질문이 하지 않도록

요구된다. 편견이 개입되지 않은 공정한 면접 진행을 위해 면접위원 사전 교육이 필수적이다.

최근 동향

• 2022년 11월 정부는 연구개발 목적기관의 연구인력 채용 시 블라인드 채용을 탄력적으로 적용할 수 있도록 '블라인드 채용

가이드라인'을 개정 및 배포하였다. 연구개발 목적기관은 주무부처의 장이 인정하는 정보에 대하여 입사지원서에 기재를 요구

하거나 면접중에 질문하거나, 해당 정보를 면접위원에게 제공할 수 있다.

블라인드 채용 선행연구

• 2017년 도입된 블라인드 채용 정책에 관한 다양한 선행 연구들이 수행되었으며, 크게 긍정적 측면과 부정적 측면으로 구분된다.

▶ 긍정적 측면

- 채용 공정성 : 편견요소를 제외하여 우수인재를 확보가능하게 함으로써 채용 공정성을 높일 수 있음(관계부처 합동, 2017).

블라인드 채용 도입 전후 구직자 및 공공기관 근로자 인식 조사 결과, 채용 절차의 공정성이 향상되었다고 응답함(민경률, 손호성, 2020).

블라인드 채용 도입 이후 학벌이 공공기관 취업에 미치는 영향력이 평균적으로 유의미하게 감소함을 밝힘.(문희원, 이호준, 2023).

- 인력구성 다양화 : 신입사원의 특성이 다양해 질수록 학력, 성별, 연령 등에 대한 사회적 편견이 완화되었으며, 블라인드 도입 전후로

신입사원 중 비수도권 지역인재 비율이 증가하는 등 다양성이 증가하였다고 평가(이상민 외, 2018). 블라인드 채용제도를 통해 균등 기회를 부여하여

학력 및 지역차별 감소와 취업준비생의 사기 충전 효과를 불러일으킬 수 있다고 평가한 연구도 있음(강석훈, 2018).

▶ 부정적 측면

- 조직 적합성 및 직무능력 평가 어려움 : 지원자 정보 없이 채용을 진행해야하므로, 조직과 지원자 간 적합도를 판단하기 어렵고(민경률, 손호성, 2020),

기관 입장에서는 채용 비용과 부담이 증가하여 블라인드 채용의 실효성을 보장하기 어렵다고 평가(장주희, 2017).

- 타 채용 정책과 정합성 부족 : 사회형평적 채용 제도 중 혁신도시 지역인재, 비수도권 지역인재 등 채용을 위해 출신대학 정보(대학 소재지)를 요구해야하는데,

지원자의 학력을 공개하면 안되는 블라인드 채용 정책과 방향성이 맞지 않다고 평가(송건섭, 2020). 또한, 비수도권 지역인재 할당제 및 제한경쟁제도 등

비수도권 출신 취업에 유리한 제도가 있는 상황에서, 블라인드 채용 정책으로 인해 수도권 출신이 오히려 역차별을 받게 된다고 지적한 연구도 있음(강석훈, 2018).