직무 만족

직무 만족 (Job satisfaction)

직무 만족의 종류 (Common Facets of Job Satisfaction)

전반적인 만족도와 특정 측면에 대한 만족도로 구분
Spector(1997) : 직무 만족도를 구성하는 14가지 다양한 측면 제시 => Appreciation / Communication / Coworkers / Fringe benefits / Job conditions / Nature of the work / Organization / Personal growth / Policies and procedures / Promotion opportunities / Recognition / Job security / Supervision / Work-life balance

직무만족 영향 요인 (Determinants of job satisfaction)

직무만족과 이탈행동 (Job satisfaction & Withdrawal behaviors)

직무 특성이론 (Job Characteristics Model)

- 정의: 5가지의 핵심적인 직무의 특성이 3가지의 중요한 심리적 상태로 이어져 직무 만족, 동기부여 등에 영향을 준다는 이론

- 핵심 직무 특성

1) 과업 정체성 : 직무가 하나의 완전한 작업 또는 결과물을 창출하는 정도

2) 과업 중요성 : 과업의 사회적 중요성

3) 기술 다양성 : 직무가 요구하는 다양한 기술과 능력의 범위

4) 자율성 : 직무를 수행할 때 개인이 얼마나 자유롭게 의사결정을 내릴 수 있는 정도

5) 피드백 : 직무 수행 과정에서 얼마나 효과적으로 일하고 있는지에 대한 명확한 정보를 제공받는 정도

- 중요한 심리적 상태

1) 직무의 의미감: 직무가 개인에게 얼마나 의미있게 느껴지는지의 정도

2) 직무에 대한 책임감: 업무 결과에 대한 어느정도의 책임감을 느끼는지의 정도

3) 성과에 대한 지식: 자신이 수행한 업무 성과에 대해 얼마나 잘 알고 있는지의 정도

- 이론이 가지는 의의

1) 직무 재설계나 동기부여 전략에 중요한 이론적 토대를 제공함

2) 직무의 특성을 고려하여 직무를 설계하면 직원의 동기부여와 만족도, 직무 성과를 극대화할 수 있다는 점에서 실무적으로도 유용함

- 이론에 대한 비판

1) 직무특성의 측정 방식에 대한 비판: 내재적 직무특성은 주로 직원들의 인식에 기반한 지각적 측정인데, 이러한 지각적 측정은 직원의 기분에 따라 편향될 수 있으며 직무특성과 만족도 간의 상관관계를 부풀려서 왜곡할 수 있음

2) 개인차 무시: 해당 이론은 핵심 직무 특성이 모든 사람에게 동등하게 영향을 미친다고 가정하는데, 개인차를 충분히 고려하지 않음

3) 조직의 맥락 무시: 직무 자체에 초점을 맞춤으로써 조직 내의 주요 환경적 요인 및 사회적 요인을 간과함

4) 일반화 한계: 해당 이론은 전문직이나 자율성이 큰 직무에는 잘 적용되지만, 반복적이고 단순한 업무를 수행하는 직무에는 적합하지 않음

5) 문화적 차이 무시: 주로 서구 사회에서 발전한 해당 이론은 문화적 차이를 충분히 고려하지 않음

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