성과연봉제

개요

성과연봉제란 개개인의 실적, 능력, 공헌도 등을 평가하여 그 결과를 토대로 업무 성과에 따라 보수를 차등 지급하는 제도. 성과연봉제 체계의 구축 및 적용은 조직 구성원의 능력 및 실적 등을 평가하여 연간 임금을 결정하고, 이를 매월 분할 지급하여, 기존의 보수 지급 체계 및 연령, 근속연수 등에 따라 이루어지는 연공서열적 급여체계와는 달리 조직 구성원의 업무 수행 실적 및 그 성과의 결과에 의해 임금이 결정되게끔 유도하여, 궁극적으로는 구성원의 전체 업무 효율성을 높이는 것을 목표로 한다.

행정학적 관점에서의 성과연봉제는 신자유주의적 사상을 바탕으로 공공 부문에 민간 시장의 경영 및 시장 원리를 도입한 신공공관리론의 경영 기법 중 하나로써 볼 수 있다.

종류

공무원의 경우, 보수란 봉급과 그 밖의 각종 수당을 포함한 개념이다. 봉급은 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 직책별로 지급되는 기본급여 또는 직무의 곤란성과 책임의 정도 및 재직기간 등에 따라 계급별, 호봉별로 지급되는 급여를 말하며, 수당이란 직무여건 및 생활여건 등에 따라 지급되는 부가급여를 말한다.

이 중 대한민국 공무원의 성과연봉제 체계에 포함되는 임금에는 성과연봉과 성과상여금의 두 가지 종류가 있다.

성과연봉

성과연봉은 공무원보수규정에 따르면 개인과 조직의 평가결과에 따라 매년 개인평가 및 기관경영성과에 따라 재원 범위 내에서 차등 지급할 수 있는 급여를 말한다.

성과연봉은 또한 고정성과급과 변동성과급으로 분류되는데, 고정성과급은 성과평가 대상기간의 성과평가 결과에 따라 결정된 등급에 따라 개인별로 차등지급하는 급여를 말하며, 변동성과급은 기관의 경영실적평가의 등급에 따라 차등 지급되는 급여를 말한다.

성과상여금

성과상여금은 공무원수당 등에 대한 규정에 따르면 근무성적, 업무실적 등이 우수한 사람에게 예산 내 범위에서 지급할 수 있는 상여금을 말한다.

성과상여금은 통상적으로 보수성과심의위원회의 심의를 거쳐 지급되며, 소속 장관이 필요하다고 인정하는 경우에는지급기준액표에 따른 지급기준액을 조정하여 달리 지급할 수 있고, 소속 장관이 직종 및 업무의 특성상 필요하다고 인정하는 경우에는 실ㆍ국ㆍ과 등 부서별 또는 지급 단위 기관별로 지급방법을 달리 정할 수 있다.

찬반 논란

찬성

민간 경영 영역에서 성과연봉제의 도입을 찬성하는 측의 경우 성과연봉제의 도입을 통해 기존의 각 기업 및 은행 등의 조직에서 조직 내 구성원들 각자의 개인별 실적 평가 없이 각 부서별로 집단 평가만 실시하여, 승진이나 적극적인 업무 참여를 포기하고 나태하게 일명 '배짱 근무'를 하면서 연봉은 다른 사람들과 똑같이 챙기는 프리라이더들의 수를 효과적으로 줄일 수 있다는 점을 주된 장점으로 주장하고 있다.

공공 영역의 경우, 성과연봉제는 민간의 기업 경영 방식에서 유래하였다고 하지만, 최근의 행정학 이론의 주된 패러다임이 민간 경영 방식을 일부 도입한 신공공관리론를 기반으로 한다는 점을 들어, 성과연봉제 또한 공공 영역에 충분히 도입할 수 있다고도 주장하는 의견이 있다. 성과의 측정 지표를 공공성에 부합하게 바꾸는 것이 불가능하지 않고, 특히 공공 분야의 업무 환경을 고려한다면, 협업이 중시되는 환경의 조직에서는 성과연봉제의 도입을 단지 개개인 단위로만 도입하는 것이 아닌 부서별로도 도입이 가능하다는 것이 주된 논지이다. 이는 기존의 부서별 성과 평가에 성과연봉제 도입을 통해 '부서 내 구성원 전체의 협동성' 등의 평가 요소를 새롭게 포함시킨다면 부서별 업무 효율성의 증진이 가능하다는 것을 골자로 하고 있다.

반대

성과연봉제의 도입을 반대하는 경우, 이들은 성과라고 하는 형이상적이고 추상적인 개념을 모두가 납득할 수 있도록 객관적이고 공정하게 측정 및 수치화가 과연 가능한지에 대한 의문을 제기한다. 이들은 업무의 성격에 따라 다르겠지만, 모든 업무의 성과를 수치화하는 것에 있어서 객관적인 수치화가 어려운 경우 그에 대한 대책을 강구할 수 있는지를 비판한다. 또한 업무의 소요 시간에 따라서, 각 업무마다 달성을 위한 필요 및 소요 시간이 다 다른데. 이를 무시하고 천편일률적으로 수치화하는 것은 과연 정말로 공정한가에 대해서도 비판하기도 한다. 당 비판의 경우 성과연봉제의 도입은 단순히 단기적인 성과와 보여주기식의 평가만을 중시하는 역효과를 발생시켜, 원래 의도와는 정반대로 업무 처리의 효율성 증진이 아닌 업무 처리의 꼼수만을 늘릴 것이라고 주장한다.

성과 평가에 있어서 성과 평가에 대한 기준, 요건, 당위성을 결정하는 권한은 조직 구성원을 고용한 조직이 가지고 있는데, 과연 조직이 성과 평과에 대한 기준을 선정하는 데 있어서 그 투명성이 보장되어있는가에 대한 우려가 제기되기도 한다. 오히려 성과평가제의 도입으로 조직이 조직 구성원의 성과 평가를 근거로 하여 구성원들에게 임금 삭감이나 해고 등의 압박을 넣는 명분으로써 악용할 수 있다는 점을 과연 충분히 고려하였는지에 대한 의문이 당 우려의 주된 논지이다.

또한 공공 영역의 경우, 오히려 성과연봉제의 도입은 조직에 악영향을 끼칠 수 있다는 주장이 제기되기도 한다. 공공 분야의 조직의 경우 조직이 우선시해야 할 것은 공공성의 보장임에도 불구하고 성과평가제의 도입으로 공공성보다 성과를 우선시하게 될 경우, 그 조직은 조직의 성과 창출에 매몰되게 되어 수익성이 없는 정책을 멀리하고 저소득층에 대한 배려나 공공의 이익 등에 반하는 정책을 중점적으로 추진하게 되고, 조직 구성원 및 그들이 속한 부서에 대한 평가 때문에 여러 개선이 필요한 사례들을 은폐할 위험성이 발생한다는 주장이 주된 논지이다. 때문에 공공부문에서의 성과연봉제 도입을 논하는 것은 탁상행정에 불과하다는 주장 또한 제기되기도 하였다.