간주근로제

간주근로제 개요

간주근로제는 대통령령으로 정한 일정한 업무에 한정되고, 근로시간배분만 아니라 업무수행방법까지 근로자의 재량에 맡기고, 실제근로시간과 관계없이 노·사가 서면합의한 시간을 근로시간으로 간주하는 제도를 의미한다. 연구직, 출판직과 같이 업무의 성질상 업무수행방법, 시간배분결정 등에 대해 구체적인 지시를 하기가 곤란한 업무에 대해서는 사용자가 그 수행방법 등을 근로자의 재량에 맡기고 근로시간은 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주(看做)하는 재량근로시간제도를 적용할 수 있다. 현행 ｢근로기준법｣ 제58조제3항 “업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있다. 이 경우 그 서면 합의에는 ① 대상 업무, ② 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용, ③ 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용을 명시하여야 한다”고 규정하고 있다. 선택적근로시간제는 업종에 제한을 두지 않으며, 업무수행방법에 대해 사용자의 지시를 받으면서 근로시간배분만을 근로자가 자유로 결정하고, 실제로 근로한 시간이 정확히 계산된다. 재택근로는 근로장소만 다를 뿐 업무수행방법, 근로시간배분 등에 대해 사용자의 지시를 받는다. 간주근로제는 다시 완전재량간주근로시간제와 부분재량간주근로시간제로 나눌 수 있다. 전자는 업무의 시작시각과 종료시각 그리고 소정근로시간을 정하지 않고 재량에 맡기는데 반해 후자는 업무의 시작시각과 종료시각 중 하나를 정해 놓거나 일부시간대에는 의무적으로 근로하게 하고 나머지 시간대에 대해서만 재량간주근로시간제로 운영한다. 재량간주근로시간제는 “사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다”는 전제 아래 성립한다. 그러나 노·사가 합의하여 부분재량근로시간제를 도입한 후 그 대상시간에 대해서만 업무수행수단, 시간배분 등을 구속치 않는다고 규정해도 위법으로 볼 수 없다.

외부링크

• 네이버 지식백과: 재량간주근로시간제 (지식백과 내 실무노동용어사전)

근거법령

• 근로기준법: 공포일 2021.05.18 시행일 2021.11.19

제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

• 근로기준법 시행령: 공포일 2021.11.19 시행일 2021.11.19

제28조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제에 관한 합의사항 등) ① 법 제51조의2제1항제4호에서 “그 밖에 대통령령으로 정하는 사항”이란 서면 합의의 유효기간을 말한다.

② 법 제51조의2제2항 단서에서 “천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하거나 재난 등의 발생이 예상되어 이를 예방하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우

2. 사람의 생명을 보호하거나 안전을 확보하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우

3. 그 밖에 제1호 및 제2호에 준하는 사유로 법 제51조의2제2항 본문에 따른 휴식 시간을 주는 것이 어렵다고 인정되는 경우

제29조(선택적 근로시간제에 관한 합의사항 등) ① 법 제52조제1항제6호에서 “그 밖에 대통령령으로 정하는 사항”이란 표준근로시간(유급휴가 등의 계산 기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간을 말한다)을 말한다.

② 법 제52조제2항제1호 단서에서 “천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

1. 제28조의2제2항제1호 또는 제2호에 해당하는 경우

2. 그 밖에 제1호에 준하는 사유로 법 제52조제2항제1호 본문에 따른 휴식 시간을 주는 것이 어렵다고 인정되는 경우

연혁

• 1997년: ‘탄력적 근로시간제도’, ‘선택적 근로시간제도’, ‘간주근로시간제도’, ‘재량근로시간제도’가 변형근로시간제도로서 도입

우리나라의 유연근로시간제

탄력적 근로시간제 근거법령

제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.

선택적 근로시간제 개요

선택적 근로시간제는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기는 근로시간제를 말한다. 일정한 기간 단위로 미리 정해진 총 근로시간의 범위 내에서 개별 근로자가 원하는 대로 시업 및 종업 시각을 일정한 범위에서 근로자의 결정에 맡겨 조정하는 것이 일반적이고, 일정한 기간마다 소정근로시간과 실근로시간의 가감을 정산하는 방식을 채용하고 있다. 영업직근로자•연구직근로자 등 근로자가 출퇴근 시간을 자유롭게 선택할 수 있도록 해 업무의 효율성을 높이도록 고려하여 도입된 제도이다. 플렉스타임제(flex time)라고도 부르며 탄력적 근로시간제와는 달리 임신 중인 여성근로자에게 적용된다.

실시요건

1. 취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 것에서 적용 근로자의 범위를 미리 정할 것

2. 근로자 대표와의 서면합의

근거법령

제52조(선택적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월로 한다) 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.>

1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

2. 정산기간

3. 정산기간의 총 근로시간

4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

② 사용자는 제1항에 따라 1개월을 초과하는 정산기간을 정하는 경우에는 다음 각 호의 조치를 하여야 한다. <신설 2021. 1. 5.>

1. 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 줄 것. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다.

2. 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급할 것. 이 경우 제56조제1항은 적용하지 아니한다.

해외사례

• 일본: 일본의 탄력적 근로시간제도는 1주 단위, 1개월 단위, 1년 단위의 변형근로시간제도임, 주된 대상은 음식점이나 여관 등과 같은 30인 미만의 영세서비스업임, 노사협정을 체결하여 1주의 단위기간별 사전통지만으로 일일 근로시간을 사용자가 임의로 정할 수 있도록 함, 1일 법정근로시간 8시간과 관계없이 1주 40시간의 범위 내에서 1일 10시간까지 근로시간의 연장을 인정함, 사용자는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 서면에 의한 협정 또는 취업규칙 기타 이에 준하는 것에 의해 특정 주에 40시간 또는 특정 일에 8시간을 넘어 근로시킬 수 있음, 특정 주, 특정 일의 근로시간 상한에 대한 제한이 없는 점, 반드시 노사협정을 체결할 필요가 없고 취업규칙으로도 실시할 수 있는 점, 휴일에 대한 규제를 두고 있는 점이 우리나라와 다른 점임, 근로시간특례가 적용되는 영세사업(10인 미만)은 1주 44시간이 기준이 됨. 단 이러한 사업도 1주 단위, 1년 단위 변형근로시간제를 채택하면 주 40시간이 기준이 됨, 노동정책심의회의 의견을 들어 후생노동성령으로 대상기간 중의 근로일수의 한도, 1일 및 1주간의 근로시간의 한도, 대상기간 및 특정기간으로 정해진 기간에서 연속하여 근로시킬 수 있는 일수의 한도를 정함, 3개월 이내인 때는 1년당 313일(1주 1휴일 적용), 3개월을 초과한 1년 단위의 탄력적 근로시간제에서의 근로일수의 한도는 1년당 280일(격주주휴 2일제(4주 6휴제) + 7일에 상당하는 휴일일수(85일)가 확보되도록 소정근로일수는 280일 이내로 하도록 규정함)
• 독일: 근로시간 단축은 주로 산별 단체협약을 통해 이루어짐, 1956년 금속 노사는 임금보전이 완전히 이루어지는 방식으로 주 48시간을 주 45시간으로 줄이기로 합의함, 1980년대 이후 경제성장이 둔화되면서 실업률이 증가했고, 노동조합 측은 노동자들의 고용안정과 새로운 일자리 창출을 위해 근로시간 단축을 요구함, 금속업종의 노사는 1984년 단체협약을 체결하고 1985년 4월 1일부터 주당38.5시간제를 실시하기로 합의함, 1987년 37.5시간, 1989년 37시간, 1992년 36시간, 1995년 35시간제 도입하기로 합의함, 「근로시간법」(Arbeitszeitgesetz) 제3조 제2문은 1일 근로시간을 10시간까지 연장할 수 있음(1일 법정기준근로시간은 8시간임), 그러나 그 전제는 6개월 또는 24주 이내에 1일 평균 근로시간이 8시간을 초과하지 않는 경우에만 가능함, 즉 특정일의 근로시간이 10시간까지 가능하고, 이는 6개월, 24주 이내의 단위기간을 평균하여 8시간을 초과하지 못함. 이는 근로시간을 탄력적으로 운영할 수 있다는 의미로 이해되며, 이러한 점에서 '탄력적 근로시간제'로 이해할 수 있음, 근로시간계좌제는 개인마다의 근로시간 계좌에 초과근로를 저축하거나 미리 당겨쓸 수 도록 하는 근로시간계정제도로 이전의 주 단위로 동일하게 분포되었던 전통적 근로시간제도의 경직성을 완화하고, 근로자와 사용자에게 근로시간의 유연한 설계를 가능하도록 함
• 프랑스: 현재 프랑스의 법정근로시간은 1주 35시간으로, 1년 이내를 단위로 하여 연간 근로시간이 1,607시간을 초과하지 않는다는 조건하에서 변형되도록 단체협약으로 정할 수 있음, 프랑스에서는 원칙적으로 1주를 단위로 각 근로일에 법정근로시간을 규칙적으로 배분하는 것이 전통적인 방식이나, 사용자가 추가적인 경제적 부담 없이 일정한 단위기간 내에서 기업의 필요에 따라 법정근로시간을 유연하게 배치할 수 있게 하는 제도를 ‘탄력적 근로시간제도’라 함, 법적으로는 4주 이내 탄력적 근로시간제를 두고 있음(단체협약에 정한 바가 없는 경우 법에 따라 실시되는 법정제도), 사용자는 단체협약에 규정한 바가 없어도 종업원대표와 사전 협의하여 최소 2주에서 최대 4주를 단위로 각 주의 근로시간을 유연하게 정하는 탄력적 근로시간제를 도입하거나 변경할 수 있음, 이 제도를 시행하는 사용자는 단위기간에 포함되는 주의 수, 각 주의 근로일과 근로시간을 작업장에 게시하여야 함, 1년 이내 탄력적 근로시간제(aménagement du temp de Travail)는 단체협약(기업협약, 사업장협약, 이러한 협약이 없는 경우에는 산별협약)은 최소 2주에서 최대 1년을 단위로 각 주의 근로시간을 유연하게 정할 수 있음, 이 외에도 월별 근로시간의 변동에 따른 임금의 증감을 피하기 위해 매월의 임금을 실제의 근로시간에 관계없이 일정하게 지급하는 조건을 단체협약으로 정할 수 있음, 2000년 1월 19일 도입된 제도로서 1주 39시간을 넘지 않는 전제에서 4주 단위 혹은 1년 단위로 하여 1주 35시간을 넘는 부분에 대해 유급의 하루휴일, 반휴일의 부여 혹은 시간계좌에의 적립으로 조정하는 방식을 마련하고 있음

연구동향

• 조용만(2020)의 연구는 근로시간제도의 개혁 과정에서 이루어진 사회적 논의를 살펴보고, 개혁의 내용을 평가하며, 근로시간 단축에 따른 법적 쟁점이 무엇인지를 밝히는 것을 목적으로 한다. 새로운 근로시간 제도는 장기간의 사회적 대화와 입법 논의를 통해 만들어진 만큼, 제도의 조기 안착을 위한 범국가적 노력이 필요하다. 근로시간 유연화에 대한 후속 논의는 근로자의 휴식 및 건강과 조화를 이루며 새로운 근로시간 제도의 조기 안정화에 기여할 수 있어야 한다. 이 백서에서는 근로시간 단축과 관련된 주요 쟁점을 근로시간의 개념과 관리, 돌봄 서비스에서의 휴게시간 관리, 탄력적 근로시간제 개선, 정부의 보완 대책을 중심으로 살펴본다. 또한 다른 이슈와 과제도 소개한다. 그리고 이번 근로시간 단축은 근로시간 제도 개선의 종착점이 아니라 출발점으로 보아야 한다는 점에서 향후 추가적인 개선 방안을 제안한다.
• 박경순(2019)의 연구의 분석 대상은 장기근로시간계좌이다. 근로시간의 역사는 다양한 모습의 갈등과 유연화 타협을 보여주고 있지만, 기본적으로는 기업의 합리화, 유연화 전략에 의해 규정되었다. 하지만, 오늘날 노동시장과 그를 둘러싼 환경의 변화는 기업의 요구를 넘어 근로자의 시간 욕구 및 선호에 더욱 민감한 근로시간 정책을 요구하고 있다. 장기근로시간계좌는 그러한 노동시장정책 제도로 평가된다. 장기근로시간계좌는 근로자들이 생애과정 전반에 걸쳐 개인의 욕구에 맞게 근로시간을 배분 또는 조직화함으로써 근로자의 시간주권을 높이고, 그와 함께 기업과 근로자의 ‘이중의 유연화 욕구’를 충족하는 근로시간제도로 간주되고 있다. 그러나 긍정적 평가만 있는 것은 아니다. 장기근로시간계좌는 이점과 함께 위험도 내포하고 있다. 이로 인해 장기근로시간계좌가 가장 활성화된 독일의 경우, 실제 장기근로시간계좌의 사용은 정책적 기대에 미치지 못하고 있다. 따라서 이 글에서는 독일의 사례에 관한 문헌 연구를 통해 장기근로시간계좌의 이용을 저해하는 문제영역를 분석하고, 이를 해소하기 위한 제도적 방안을 도출한다.
• 조용만(2019)의 연구는 근로자의 휴식과 건강권 보호 측면에서 프랑스 근로시간 제도의 특징과 시사점을 제시하는 것을 목적으로 합니다. 프랑스에서는 근무복 착용 시간, 업무상 출장 시간, 당직 근무 시간 등 유효 근로시간과 자유시간 사이의 준종속적 시간에 대한 보상으로 휴식을 부여하는 기준이 존재한다. 준의존적 시간으로 인한 자유의 박탈을 휴식으로 보완할 수 있는 제도적 장치를 고민해야 합니다. 근로시간에 대한 혜택이 임금으로만 제공되는 상황에서는 근로시간에 비례해 임금의 양은 증가하는 반면 휴식의 양은 감소해 근로자의 건강에 악영향을 미칠 우려가 있다. 프랑스는 일정한 경우 휴식을 희생하여 임금을 받을 수 없도록 자체적인 제도를 마련했습니다. 예를 들어 연간 할당량을 초과한 초과 근무 시간에 대한 보상 휴식, 일일 휴식 시간 11시간의 예외에 대한 보상 휴식, 야간 근무에 대한 보상 휴식 등이 있습니다. 프랑스는 근로시간 외 연락을 받지 않을 권리를 법적으로 인정하되, 구체적인 권리의 내용은 기업 상황에 따라 노사가 협의하여 결정할 수 있도록 유연성을 부여하고 있습니다. 이러한 프랑스의 제도는 우리가 참고할 만한 입법 사례라는 점에서 의미가 있습니다. 프랑스에서는 주 6일 이상 근무를 금지하고 있으며, 일요일은 반드시 쉬는 주휴일 원칙을 유지하고 있습니다. 그리고 근로자의 휴식권 제약을 최소화하기 위해 긴급한 업무나 계절적 업무 등 예외적인 경우에만 6일을 초과하는 근로를 허용하고 있습니다. 프랑스와 달리 우리나라는 유급휴가제를 채택하고 휴일근로를 제한 없이 허용하고 있습니다. 야간근로가 근로자의 안전과 건강, 생활리듬에 미치는 영향은 상당합니다. 프랑스에서는 야간근로의 정당한 사유와 야간근로자의 안전 및 건강 보호를 보장하는 것을 전제로 야간근로를 허용하고 있습니다. 우리나라의 경우 가산임금 지급 외에 야간근로로 인한 피해로부터 근로자의 안전과 건강을 보호할 수 있는 제도적 장치가 없다. 프랑스의 제도는 우리 제도 개선에 시사하는 바가 많습니다. 프랑스는 재량에 따라 일할 수 있는 근로자가 과중한 업무로 인해 충분한 휴식을 취하지 못하는 상황을 방지하기 위해 사업주에게 근로자의 업무량이 적정하도록 할 의무를 부과하고 있다. 우리도 프랑스와 같이 근로자의 휴식과 건강권 보호 측면에서 사업주에게 일정한 의무를 부과하는 방안을 검토할 필요가 있습니다.
• 최희선과 신진욱(2022)의 연구는 독일 노동시간 유연화의 핵심 제도인 근로시간계좌제를 대상으로 하여 노동자 시간주권, 노사 권력관계, 국가의 역할을 분석한다. 중점 주제는 ⑴ 노사 간 협의제도의 역할과 세부 절차상의 쟁점, ⑵ 기업과 노동자들의 제도 활용 실태, ⑶ 노동자의 자율성과 시간주권을 신장하기 위한 정부와 의회의 노력이다. 연구 결과는 독일에서 직장협의회의 노사공동결정제가 이 제도의 운영에서 핵심 역할을 하며, 그럼에도 불구하고 세부절차 규정에 기업 측을 유리하게 하는 요소가 포함될 수 있음을 발견하였다. 또한 제도의 실제 활용에서 경기 변동에 대응하는 기업의 활용 목적 뿐 아니라 노동자의 시간 자율성과 일과 삶 균형을 위한 경우도 많았지만, 기업 규모와 고용 형태에 따라 제도 활용도의 차이가 크다는 것을 확인했다. 나아가 독일 정부는 이 제도의 운영과정에서 노동자들이 해고, 이직, 기업 도산, 경영 악화, 기업의 협약위반 등에 의해 불이익을 받지 않도록 점점 더 적극적으로 보호 법제를 마련해왔다.

참고문헌

• 김운희 외. (2020). 집배원 근로시간 단축 방안 맞춤근로시간제 컨설팅. 우정사업본부 연구용역보고서.
• 조용만. (2020). 근로시간 단축의 제도적 논의와 쟁점. 노동법학,(73), 167-201.
• 박경순. (2019). 새로운 근로시간정책: 장기근로시간계좌-독일의 사례를 중심으로. 한국자치행정학보, 33(2), 331-347.
• 조용만. (2019). 프랑스의 근로시간제도와 근로자의 휴식· 건강권 보호. 노동법학, (71), 39-82.
• 최희선, & 신진욱. (2022). 노동시간 유연화와 시간주권의 정치: 독일'근로시간계좌제'의 사례. 한국사회정책, 29(3), 147-175.