통합인사제도

통합인사 추진 개요

통합인사 제도 추진 경과

2017년 12월: 인사혁신처 균형인사과가 신설, 「공무원임용령」 제8조의2(균형인사기본계획의 수립 등)이 신설됐다.
2018년 2월: 제1회 균형인사정책 발전 포럼을 개최했다.
2018년 3월: 여성 고위공무원 워크숍을 개최, 「지방공무원 임용령」 제3조의4(균형인사계획의 수립･시행) 신설됐다.
2018년 4월: 제1회 중증장애인 공무원 소통 간담회를 개최했다.
2018년 7월: 제1차 ‘균형인사 기본계획(2018~2022)’ 수립･발표(국무회의 보고)했다.
2018년 9월: ‘2018 균형인사 연차보고서’를 발간했다.
2018년 12월: 「균형인사지침(인사혁신처 예규)」 전면 개정했다.
2019년 2월: 제2회 균형인사정책 발전 포럼을 개최됐다.
2019년 4월: 제2회 중증장애인 공무원 소통 간담회를 개최됐다.
2019년 5월: 제1회 균형인사 성과공유대회를 개최됐다.
2019년 6월: 「지방공무원 임용령」 제51조의3 중증장애인 채용에 따른 초과현원 인정 근거를 마련했다.
2019년 7월: ‘장애인 채용 확대 및 근무환경 개선방안’을 수립･발표(국무회의 보고)했다.
2019년 8월: 2019 공공부문 균형인사 연차보고서를 발간했다.
2019년 9월: ‘범정부 균형인사 추진계획’을 수립했다.
2019년 11월: 지방자치단체 균형인사계획 수립 근거 마련 및 장애인 인식개선 교육 의무화, 균형인사정책 제도적 기반 마련을 위한 「지방공무원 균형인사 운영지침」을 개정했다.
2019년 12월: 균형인사 확대를 위한 「공기업・준정부기관의 경영에 관한 지침」을 개정했다.
2020년 6월: 공공기관 장애인 고용촉진방안 마련･발표(공공기관 운영위원회 보고)했다.
2020년 7월: 제3회 균형인사 정책발전 포럼을 개최됐다.
2020년 8월: 2020 공공부문 균형인사 연차보고서를 발간했다.
2020년 10월: 제 2회 균형인사 성과공유대회가 개최됐다.
2020년 11월: 제 3회 중증장애인 공무원 소통 간담회가 개최됐다.
2021년 4월: 장애인 공무원 인사관리 매뉴얼을 발간했다.
2021년 6월: 제 4회 균형인사 정책발전 포럼이 개최됐다.
2021년 9월: 2021 공공부문 균형인사 성과공유대회가 개최됐다.
2021년 11월: 제3회 균형인사 성과공유대회가 개최됐다.
2021년 12월: 제4회 중증장애인 공무원 소통 간담회가 개최됐다.
2022년 9월: 2022 공공부문 균형인사 연차보고서를 발간했다.
2022년 11월: 제5회 중증장애인 공무원 소통 간담회가 개최됐다.
2022년 12월: 제4회 균형인사 성과공유대회 및 제5회 균형인사 정책발전 포럼이 개최됐다.
2023년 3월: ‘제2차 통합(균형)인사 기본계획(2023~2027)’이 수립됐다.
2023년 4월: 장애인 공무원 인사관리 매뉴얼을 개정 및 발간, 「행복한 출산·양육을 위한 공무원 인사제도 활용 가이드」를 발간했다.
2023년 7월: 균형인사정책 지속 추진을 위한 「지방공무원 균형인사 운영지침」을 개정했다.
2023년 11월: 제6회 중증장애인 공무원 소통 간담회를 개최했다.
2023년 12월: 제5회 통합인사 성과공유대회 및 제6회 통합인사 정책발전 포럼이 개최됐다.

통합인사 주요 내용

통합인사:

여성, 장애인, 지방･지역인재, 이공계 전공자, 사회통합형 인재 등 그간 공직사회에서 상대적으로 소수자였거나 소외되어왔던 집단의 공직 임용을 지원하고 역량을 발휘할 수 있도록 채용･승진･보직관리 등 인사관리의 기본방향을 제시하며 포용적 공직문화를 조성하는 정부의 적극적인 인사정책을 의미한다.

정부는 2005년 ｢국가공무원법｣을 개정하여 제26조, 제26조의4에 통합인사 정책의 추진 근거를 마련하였고, 2008년 6월에는 ｢균형인사지침｣(現 통합인사지침)을 제정하여 통합인사정책의 구체적 가이드라인을 설정하였다. 나아가, 2007년 ｢지방공무원법｣ 제25조를 개정하여 지방자치단체의 통합인사 정책 추진 근거를 마련하였고, 2008년 ｢지방공무원 균형인사 운영지침｣을 제정하였다.

통합인사 정책은 양성평등, 장애인, 지방･지역인재, 이공계, 저소득층 등을 주요 대상으로 하며, 최근 사회적 다양성에 따라 점차 규모가 커지고 있는 사회적 소수자까지 확대되고 있다.

양성평등:

5,7,9급 공채 등에서 특정 성이 채용목표비율 30% 미달 시 추가 합격시키는 제도인 양성평등 채용목표제와 전체 여성공무원 비율에 비해 과소대표된 여성관리자 비율 개선을 위해 한시적으로 운영하는 임용 목표관리인 여성관리자 임용목표관리가 있다.

장애인:

7,9급 공채 등에서 선발예정인원의 일정 규모(법정의무고용률 이상)를 장애인만 응시할 수 있도록 구분하여 선발하는 제도인 장애인 구분모집제, 응시자격을 중증장애인에 한정하여 일정한 자격(경력, 학위, 자격증)을 갖춘 경우, 필기시험 없이 서류, ･면접시험만으로 선발하는 경력경쟁채용시험인 중증장애인 경력경쟁채용, 장애인 공무원의 원활한 업무수행을 위해 보조공학기기 및 근로지원인을 지원하는 서비스인 장애인 공무원 근무지원사업, 장애인 고용실적이 저조한 기관에 대해 장애인 고용여건 진단 이후 맞춤 서비스 제공인 장애인고용 종합컨설팅이 있다.

지방･지역 인재:

국가공무원 5･7급 공채에서 지방인재가 채용목표비율(5급 20%, 7급 30%) 미달 시 추가 합격시키는 제도인 지방인재 채용목표제, 7급에서 대학 추천과 시험(필기, 면접시험)으로 선발, 수습근무(1년) 후 국가공무원으로 임용하며, 9급에서 특성화고･마이스터고･전문대학(과학기술직군에 한함) 추천과 시험(필기, 면접시험)으로 선발, 수습근무(6개월) 후 국가공무원으로 임용하는 지역인재 추천채용제, 9급에서 특성화고･마이스터고 졸업(예정)자 중 성적이 우수한 자를 시험(필기, 면접시험)을 통해 선발하여 기술직 지방공무원으로 임용하는 기술계고 경력경쟁채용이 있다.

이공계:

국가공무원 5급 신규채용인원의 40%, 일반직 고위공무원의 30% 이상을 이공계 공무원으로 임용하며, 지방공무원 5급 이상 중 40% 이상을 이공계 공무원으로 임용하는 이공계관리자 임용 확대가 있다.

저소득층:

국가,지방 공무원 9급 공채 선발 예정인원의 2%, 9급 경채 부처별 연간 신규채용인원의 1% 이상을 저소득층만 응시할 수 있도록 구분하여 선발하는 제도인 저소득층 구분모집제가 있다.

통합인사 정책 추진의 법적 근거

양성평등

여성의 공직 진출이 활발해지면서 2022년 행정부 국가공무원 중 여성비율은 48.5%까지 증가하였습니다. 그러나 고위직의 경우 여성의 비율이 이에 미치지 못하는 상황이며, 2022년말 기준 고위공무원 중 여성은 11.2%를 차지하고 있다.
인사혁신처는 전체 여성공무원 비율에 비해 과소대표 된 여성관리직 비율 개선을 위하여 그간 '여성관리자 임용현황 관리'(2002~2006년 5급이상, 2007~2017년 4급이상)을 추진하고 있다. 2018년부터는 관리의 대상을 실질적인 의사결정권한을 갖는 고위공무원단 및 본부과장급으로 상향하여 추진하는 상황이다.
여성관리자 후보자풀 확대를 위해 2017년 말 「통합인사지침」을 개정하여 중앙부처별로 주요직위(본부 실·국별 주무부서, 공통부서의 기획·인사·예산·감사 담당부서의 과장-총괄/담당계장-총괄/담당주무관)를 지정하고, 양성평등한 주요직위 임용 노력을 의무화했다.

여성공무원 현황

2023년 우리나라 전체 공무원(1,182,771명) 중 여성은 587,500명(49.7%)으로, 공직 내 여성이 차지하는 비율은 지속적으로 늘어나고 있다. 행정부 내 국가공무원(768,067명) 중 여성은 373,827명(48.7%)으로 전년 370,758명(48.5%) 대비 0.2%p 증가하였다. 한편, 지방공무원(지방자치단체)(313,238명) 중 여성은 157,930명(50.4%)으로 전년 152,504명(49.4%)에 비해 1.0%p 증가하였다.

공공기관 여성 현황

공공기관에 근무하는 여성의 비율 역시 지속적으로 증가 중이다. 공공기관 전체 여성 비율은 37.2%(162,403명)로 매년 늘어나고 있으며, 부문별로 기타공공기관(47.5%) 〉 준정부기관(44.6%) 〉 공기업(19.7%) 순으로 여성 비율이 높았다.

양성평등 채용 목표제

정부는 공직 내 양성평등 실현을 위하여 1996년부터 시행해 온 여성공무원 채용목표제를 2003년 이후 양성평등 채용목표제로 변경하여 운영하고 있다.

이 제도는 시험실시단계별로 특정 성별이 선발예정인원의 30% 이상이 될 수 있도록 일정 합격선 내에서 선발예정인원을 초과하여 추가로 합격시키는 것으로, 국가직공무원은 ｢국가공무원법｣ 제26조, ｢공무원임용시험령｣ 제20조 및 ｢통합인사지침｣ 등에, 지방직공무원은 ｢지방공무원법｣ 제25조, ｢지방공무원 임용령｣ 제51조의2 및 ｢지방공무원 균형인사 운영지침｣ 등에 법적 근거를 두고 있다.

여성관리 임용 확대 계획

2018년부터는 정책과정에서 실질적인 의사결정권한을 가진 직위에 임용되는 여성 비율을 높이기 위해 여성 고위공무원 임용목표관리를 시행하고 있다. 또한 ｢제3차 공공부문 성별대표성 제고 계획(’23~’27)｣에 따라 2023년부터 향후 5년간 새로운 연도별 임용 목표 계획을 수립하였으며, 공직 내 실질적인 양성평등이 실현될 수 있도록 관리직 성별비율을 지속적으로 관리해 나갈 계획이다. 공공기관은 ‘여성 임원 목표제’를 도입하여 2027년까지 여성 임원 비율을 26.2%까지, 여성관리자 비율은 34.5%까지 확대하는 목표를 수립하여 시행 중이다.

주요직위(주요부서) 여성공무원

인사혁신처는 여성관리자 후보자 풀 확대를 위해 중앙부처별 주요직위(본부 실･국별 주무부서, 공통부서의 기획･인사･예산･감사 담당부서의 과장-총괄/담당계장-총괄/담당주무관)를 지정하고 여성공무원을 해당 직위에 임용하는 노력을 의무화하는 내용으로 ｢통합인사지침｣을 2017년 개정하였다.

지방자치단체의 경우 ｢지방공무원 균형인사 운영지침｣에서 주요부서(기획･예산･인사･감사 부서 및 실･국 주무과)에 여성공무원 임용 확대 노력을 규정하고 있다.

정부위원회 여성 참여

정책결정과정에 여성과 남성이 고루 참여하여 주요 정책에 관한 이해를 원활히 조정할 수 있도록 2013년 ｢양성평등기본법(舊 여성발전기본법)｣을 개정하여 행정기관에 설치･운영하는 각종 위원회를 구성할 때 위촉직 위원의 경우 특정 성별이 60%를 초과할 수 없도록 법적근거가 마련되었다.

이에 근거하여 정부는 중앙부처 및 지방자치단체 소관 위원회(이하 ‘정부위원회’)의 위촉직 위원 중 성별 참여 현황을 취합하여 그 결과를 공표하는 한편, 이행상황을 점검하여 개선이 필요한 기관에는 성별 균형을 위한 조치 이행을 권고 중이다. 특히, 지방자치단체의 경우 법률･법령에 설치 근거를 둔 위원회뿐만 아니라 지역사회에 실질적인 성평등 확산을 위하여 자치법규(조례)에 설치 근거를 둔 자체 위원회까지 관리대상으로 포함하여 적극적으로 관리하고 있다.

출산휴가 및 육아휴직 활용

정부는 공직사회의 가정친화적 근무여건 조성을 위하여 1995년 육아휴직 제도를 도입하였다. 1999년에는 임의규정이었던 여성공무원의 출산휴가를 의무화(60일)하여 그 실효성을 제고하였고, 출산전후 충분한 준비･회복을 위하여 2001년부터 휴가일수를 90일로 확대하였으며, 2014년에는 다태아를 출산한 경우 120일까지 사용할 수 있도록 하였다. 또한, 배우자 출산 휴가는 2018년 5일에서 10일로 확대하였고 2023년에는 다태아 출산가정의 경우 15일까지 사용할 수 있도록 확대한 바 있다. 2020년 신설된 한부모 육아휴직수당을 한부모 공무원의 육아부담을 줄여주는 목적으로 2022년 인상했다.

장애인 공직 진출 및 근무지원

장애인 고용정책은 장애인에게 소득보장의 기회를 제공하여 독립적인 경제생활을 가능하게 함과 동시에 장애인의 사회참여라는 관점에서, 특히 국가기관에서 장애인을 고용하는 것은 정부가 모범적인 고용주로서의 역할을 수행하는 것뿐만 아니라, 장애인이 국가행정에 직접 참여한다는 점에서 그 의의를 가지려 한다.
인사혁신처는 장애인 구분모집과 중증장애인 경력경쟁채용을 통해 장애인의 공직 진출을 지속적으로 확대하고 있으며, 2022년말 현재 중앙행정기관 장애인 고용률은 3.66%로 정부부문 장애인 법정 의무고용률인 3.6%를 초과 달성했다. 보조공학기기·근로지원인 서비스를 제공하고, 신규 임용자 멘토링을 실시하는 등 채용된 장애인 공무원이 마음껏 역량을 펼칠 수 있도록 일하기 좋은 공직 여건을 조성하고 있다.

장애인 고용 현황

정부는 모범 고용주로서 취업여건이 상대적으로 더 좋지 않은 장애인의 고용 촉진을 위하여 1990년 ｢장애인고용촉진등에 관한 법률｣을 제정하고 장애인 의무고용제도를 도입하였다.

2000년에는 국가와 지방자치단체의 장애인 고용의무가 법제화되었고, 2006년 들어 장애인 의무고용이 적용되는 직종이 대폭 확대(32% → 84%)되었다. 2023년 기준 법정 의무고용률은 정부부문과 공공기관의 경우 모두 3.6%, 민간부문은 3.1%이며, 실제 고용률은 정부부문(공무원) 2.86%, 공공기관 3.90% 수준이며 민간부문은 2.99%로 나타났다.

2023년 기준 장애인 고용인원은 중앙부처 6,138명(3.54%), 지방자치단체 9,802명(3.70%), 공공기관 19,159명(3.90%),민간부문 159,859명(2.99%)으로 나타났다. 이 중 지자체와 공공기관의 경우 법정 의무고용률을 초과달성하였다.

장애인 채용 확대

정부의 장애인 공직 진출 지원정책은 1989년 9급 공채시험에 장애인 구분모집제도를 도입하면서 본격화되었으며, 1996년부터는 7급 공채시험에도 확대하여 운영하고 있다.

장애인 수험생이 필기시험과 면접시험을 응시하는 경우 본인의 장애 유형 및 정도에 따라, 확대 문제지/답안지, 점자 문제지/답안지, 휠체어 전용 책상, 음성 지원 컴퓨터, 대필, 시험 시간 연장 등의 편의를 제공받을 수 있다. 이에 따라 2023년 국가직 공채시험에서는 689명의 장애인 수험생들이 편의를 제공받았다.

인사혁신처는 7･9급 국가공무원 공채시험에서 장애인 구분모집을 통해 매년 법정 의무고용 비율(’23년 3.6%)의 두 배 이상을 장애인으로 선발하고 있다. 지방자치단체 역시 지방공무원 신규채용 인원의 3.6% 이상을, 법정 의무고용비율 미달기관은 신규채용 인원의 7.2% 이상을 장애인으로 채용하도록 하는 등 장애인의 공직 진출 기회 확대를 하고자 한다.

장애인 보조공학기기 및 근로지원인 지원

인사혁신처는 장애인 공무원이 비장애인 공무원과 동등한 여건에서 업무를 원활히 수행할 수 있도록 ｢국가공무원법｣ 제52조, ｢공무원 후생복지에 관한 규정｣ 제 21조의 2, 제 21조의 3 및 ｢통합인사지침｣에 따라 중앙부처 소속 장애인 공무원에 대해 보조공학기기와 근로지원인 서비스를 제공하였다.

지방자치단체 장애인 공무원에 대한 근무지원사업은 ｢지방공무원법｣ 제77조 및 ｢지방공무원 균형인사 운영지침｣에 근거하여 2016년 마련된 ‘지방자치단체 장애인공무원 편의지원 조례 표준안’에 따라 각 지방자치단체가 자체적으로 사업을 실시하였다.

2021년 7월 정부는 ｢장애인고용촉진 및 직업재활법｣을 개정하여 그동안 개별 법령 및 기관 예산에 따라 지원되던 장애인 공무원 보조공학기기 및 근로지원인 지원사업을 2022년부터 장애인 근로자와 마찬가지로 「장애인 고용촉진 및 직업재활 기금」(이하 장애인고용기금)으로 지원한다.

공공기관은 ｢장애인고용촉진 및 직업재활법｣ 제19조의2 및 제21조에 근거하여, 2004년부터 한국장애인고용공단을 통해 근로지원인과 보조공학기기 지원이 이루어지고 있다.

지방･지역인재

국가 균형 발전과 우수한 지방인재의 공직 진출 기회 확대를 위하여 인사혁신처는 2007년부터 5급 국가공무원 공채시험에 지방인재 채용목표제를 도입하였으며, 2015년 이후 7급 국가공무원 공채시험까지 확대하여 운영하고 있다.
이는 5･7급 공채 및 외교관후보자 선발시험 중 선발예정인원이 10명 이상인 시험단위에서, 지방 인재 즉, 서울특별시를 제외한 지방소재 학교 출신 합격자가 일정 비율(5급･외교관후보자 20%, 7급 30%)에 미달하게 되는 경우 선발예정인원 외에 추가로 선발하는 제도로, ｢국가균형발전특별법｣ 제12조와 ｢지방대학 및 지역균형인재 육성에 관한 법률｣ 제12조, ｢공무원임용시험령｣ 제 20조의 2 및 ｢통합인사지침｣에 법적 근거를 두고 있다.

지방인재 채용목표제

지방인재 채용목표제는 한시적으로 적용되어 5급 공채시험의 경우 2007년부터 2021년까지 시행하였으며, 우수 지방인재의 선발 독려 차원에서 적용기간을 2026년까지 5년간 연장하여 운영하고 있다. 7급 공채시험의 경우에도 2015년부터 2019년까지 1차 시행하고 2020년부터 2024년까지 2차로 적용 기간을 연장하였다.

지역인재 추천채용제

공직의 지역 대표성 제고 및 국가 균형 발전, 고졸 출신의 공직 진출 확대 등을 위해 인사혁신처는 2005년부터 인턴제 방식의 채용제도인 지역인재 추천채용제를 도입하여 운영하고 있다.

2005년부터 2009년까지 6급으로 선발해오다 2010년 이후에는 7급으로 선발 중이며, 2012년도에는 7급과 함께 9급도 선발하고 있다. 지역인재 추천채용제는 ｢국가공무원법｣ 제 26조의 4 및 ｢공무원임용령｣ 제 22조의 3, ｢통합인사지침｣ 등에 근거하여 실시된다.

9급 지방직 기술계고 경력경쟁임용시험

학력이 아닌 ‘능력과 실적’ 중심의 공정사회 구현을 위해 2012년부터 우수한 고교 출신 인재가 공직에 진입할 수 있는 기회 제공을 위하여 지방자치단체는 9급 지방직 기술계고 경력경쟁임용시험을 실시하고 있다.

응시자격은 특성화고 또는 마이스터고 졸업(예정)자로서 전문교과 또는 보통교과 평균 석차비율이 기준 등급 이내인 사람으로서 학교 소재지가 해당 시･도이거나 응시자 거주지요건을 충족하는 자이다. 임용요건으로는 고등학교에서 농업･공업･수산･보건위생･도시계획 등을 전공한 졸업(예정)자로서 교육감 또는 학교장의 추천을 받아야 한다.

공공기관 지역인재 신규채용

｢혁신도시 조성 및 발전에 관한 특별법｣에 따른 이전 공공기관 등의 지역인재 의무채용 제도가 2018년 1월부터 본격 시행되고 있다. 국가균형발전과 지역대학의 역량 강화를 목적으로 이전 공공기관 등은 매년 일정비율 이상 지역인재를 의무적으로 채용하여야 한다. 지역인재의 범위는 이전지역(광역시･도 기준) 소재 대학 또는 고등학교를 졸업한 사람(졸업 예정자 포함)이며, 합격자 중 지역인재가 목표비율에 미달하는 경우 지역인재 이외의 응시자에게 불이익이 없도록 모집인원 외로 추가합격하여 목표달성을 하도록 한다.

국토교통부는 법 개정을 통해 2020년 6월부터 공공기관 이전 계획 이외에 수도권에서 지방으로 이전한 공공기관 21개소에도 지역인재 채용 의무를 부과하여 지역인재의 채용 기회를 확대하였다. 또한, 지역청년들의 채용 기회 확대를 위하여 지역인재 채용 적용범위를 기존 혁신도시 소재 광역시･도에서 채용권역 광역화를 추진하고 있다. 현재 광역채용을 하는 시･도는 공동혁신도시로 출범한 광주･전남을 비롯하여 대구･경북, 대전･세종･충북･충남, 울산․경남 등이며, 향후 타 지역의 추가 광역화도 검토할 계획이다.

정부위원회 비수도권 민간위원 확대

정책결정과정에 비수도권 전문가 참여를 통한 국가균형발전 및 참여 거버넌스 실현을 위하여 행정기관 소속 위원회에 비수도권 위원 위촉을 추진하고 있다.

비수도권 위원은 민간 위원 중 직장(현직 혹은 퇴직 직전 근무지) 소재지가 비수도권(서울, 경기, 인천을 제외한 지역)인 위원이다. 2023년 비수도권 위원 위촉률은 평균 42.4%로 조사되었다. 행정안전부는 위원회 위원의 임기 도래 시 비수도권 위원이 위촉될 수 있도록 각 부처를 지속적으로 독려하고 있다.

이공계 공무원 임용

정부는 21세기 국가경쟁력의 원천이 과학기술이라는 기조 아래 과학기술분야에 대한 전문성과 대표성 확보를 목표로 ｢국가공무원법｣ 제26조 및 ｢통합인사지침｣, ｢지방공무원법｣ 제25조 및 ｢지방공무원 균형인사 운영지침｣, ‘과학기술인재 육성･지원 기본계획’(과학기술정보통신부) 등에 따라 공직 내 이공계 공무원 임용 확대를 추진하고 있다.

이에 따라 5급 국가공무원 신규채용 시 이공계 인력을 40%까지 확대하도록 노력하고, 일반직 고위공무원의 30% 이상을 이공계 공무원으로 임용할 것을 권고하고 있다. 지방자치단체의 경우 2013년부터 5급 이상 기술직･이공계 공무원 임용목표제를 도입하여, 5급 이상 공무원의 40% 이상을 이공계 공무원으로 임용토록 하고 있다.

이공계 공무원 임용

2023년 기준 중앙부처의 이공계 고위공무원 비율은 25.9%, 5급 신규채용 비율은 39.0%로 상승 추세이며, 민간경력채용에서 이공계 비율이 50%를 상회하는 등 우수 이공계 인력 상당수가 공직에 진출하고 있다. 향후 5급 과학기술직 신규 선발비율 확대 등을 통해 이공계 공무원 비율을 높여나갈 계획이다. 지방자치단체의 경우 2016년부터 5급이상 이공계 공무원 임용률이 40%를 지속적으로 상회하고 있다.

직급별 여성 이공계 공무원

2023년 기준 중앙부처의 이공계 고위공무원 총 303명 중 여성은 35명(11.6%)이며, 4급 이상 이공계 공무원 총 3,137명 중 여성은 659명(21.0%)이다.지방자치단체의 4급 이상 이공계 관리자 총 1,481명 중 여성은 282명(19.0%)이며, 5급 이상 이공계 관리자 총 10,757명 중 여성은 2,698명(25.1%)으로 여성 이공계 공무원 비율이 지속적으로 증가하고 있다.

기술직･이공계 공무원

2023년 기준 중앙부처 일반직 고위공무원 중 이공계 공무원은 303명(25.9%)이며, 그 중 과학기술직군 출신은 199명(17.0%)이다. 4급 이상 일반직 중 이공계 공무원은 3,137명(36.1%), 과학기술직군 공무원은 2,258명(26.0%)이다.

지방자치단체의 경우 4급 이상 일반직 중 이공계 공무원은 1,481명(38.3%), 기술직군 공무원은 943명(24.4%)이며, 5급 이상 일반직 중 이공계 공무원은 10,757명(45.4%), 기술직군 공무원은 7,239명(30.5%)로 나타났다.

과학기술교육 운영

정부는 과학기술 기반 사회에 부합하는 행정역량 강화와 공직 내 과학기술 인식 제고 등을 위하여 노력하고 있다. 이에 국가공무원인재개발원에서는 디지털 전환(Digital Transformation)등 미래환경 변화에 대한 거시적 안목을 갖추고 실현 가능한 정책을 모색할 수 있는 인재 양성을 위해 과학기술 교육을 강화하고 있다. 신규 채용 공무원, 승진대상자, 고위공무원 등을 대상으로 하는 공무원 기본교육과정에 4차 산업혁명, 디지털 리터러시 등 과학기술 관련 교육을 확대･운영하고 있다.

사회통합형 인재 채용

정부는 저소득층에 대한 사회적 기회 불평등을 완화하고 경제적 자립을 지원함으로써 양극화 해소와 사회통합에 기여하고자 2009년부터 9급 공채시험에 저소득층 구분모집제도를 도입하여 운영하고 있다. 국가직의 경우 ｢국가공무원법｣ 제26조, ｢공무원임용시험령｣ 제2조 및 제20조의4, ｢통합인사지침｣ 등, 지방직의 경우 ｢지방공무원법｣ 제25조, ｢지방공무원 임용령｣제51조의4 및 ｢지방공무원 균형인사 운영지침｣ 등에 근거하여 실시된다.

저소득층 채용

2012년에 저소득층 구분모집 대상자를 기존의 ｢국민기초생활 보장법｣에 따른 수급자 외에 ｢한부모 가족지원법｣에 따른 지원대상자까지 확대하였으며, 2015년에는 저소득층 구분모집 선발비율을 기존 1%에서 2%로 상향 조정하였다. 또한, 9급 경력경쟁채용시험의 경우 부처별 연간 신규채용인원의 1% 이상을 저소득층으로 채용토록 함으로써 저소득층의 공직 진출을 지원하고 있다.

북한이탈주민 채용

정부는 북한이탈주민의 경제적 자립 지원과 사회통합 등을 위하여 북한이탈주민을 국가직･지방직 공무원 또는 행정보조인력으로 채용해왔다.공무원은 ｢국가공무원법｣ 제28조 제2항 제13호 및 ｢지방공무원법｣ 제27조 제2항 제13호에따라 북한이탈주민 경력경쟁채용시험을 통해 채용하거나 ｢북한이탈주민의 보호 및 정착지원에 관한 법률｣ 제18조에 따라 특별임용 할 수 있다. 한편 행정보조인력은 공개채용, 남북하나재단 추천채용 등을 통해 선발하고 있다.

외국인･복수국적자 채용

정부는 글로벌 인재 채용을 통한 공직 전문성 제고 및 국가경쟁력 강화를 위해 외국인을 공무원으로 임용할 수 있도록 2002년 ｢국가공무원법｣ 및 ｢지방공무원법｣을 개정하여 법적 근거를 마련하였다.

｢국가공무원법｣ 제26조의3 제1항 및 ｢지방공무원법｣ 제25조의2 제1항에 따라 외국인은 국가안보 및 보안･기밀 관련 분야를 제외한 모든 분야에 임용될 수 있다. 복수국적자는 ｢국가공무원법｣ 제26조의3 제2항 및 ｢지방공무원법｣ 제25조의2 제2항, ｢공무원임용령｣ 제4조 및 ｢지방공무원 임용령｣ 제3조의6에 따라 국가안보와 관련된 분야, 보안･기밀분야, 외교, 국가 간 이해관계와 관련된 정책결정 및 집행 등 복수 국적자의 임용이 부적합한 분야에의 임용이 제한될 수 있다.

외국 사례

영국:

Equality Act 2010을 통해 공공서비스에서 성별, 장애, 인종 등의 차별을 금지하고 있으며, 정부는 공공기관 내에서 다양성을 증진하는 정책을 추진하고 있다. 특히, Government Equalities Office (GEO)는 공직 내 소수집단의 진출을 촉진하고, 이들의 참여를 유도하기 위한 정책을 개발하고 있다.

캐나다:

캐나다의 Employment Equity Act는 여성, 장애인, 원주민, 유색인종 등 다양한 소수집단의 공공부문 고용을 촉진하기 위한 법적 기반을 제공하며, Public Service Commission of Canada (PSC)는 이를 실현하기 위한 다양한 정책을 시행하고 있다.

호주:

Equal Employment Opportunity (EEO) 정책을 통해 공공부문 내에서 성별, 인종, 장애 등을 고려한 고용을 장려하고 있으며, Australian Public Service Commission (APSC)는 공직 내 다양한 배경을 가진 인재들이 고르게 기회를 가질 수 있도록 노력하고 있다.

스웨덴:

Gender Equality Act와 Discrimination Act를 통해 공공부문에서의 성평등과 인종적 다양성, 장애인 고용을 증진하고 있으며, 공공기관 내에서 다양한 배경을 가진 직원들이 평등하게 기회를 가질 수 있도록 정책을 시행하고 있다.

뉴질랜드:

State Services Commission (SSC)를 통해 공공부문에서의 다양성 증진과 소수집단의 참여 확대를 위해 적극적인 정책을 추진하고 있으며, 특히 원주민 마오리족의 공직 참여를 확대하기 위한 특별한 노력을 기울이고 있다.

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