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임의고용
개념적 정의
임의고용(at-will employment)은 고용주가 언제든지, 어떤 이유건, 아무런 사전 통지 없이 근로자를 해고할 수 있는 제도이다. 미국의 일부 주정부에서 채택하고 있는 제도이며, 민간기업에서 널리 활용되고 있다.
임의고용의 원칙은 1898년 미국 연방대법원의 판례(Adair vs. US)를 통해 확립되었다. 이 판례는 노조 가입을 이유로 근로자를 해고하는 것을 금지한 연방법을 위헌으로 판결하였다. 이후 임의고용 원칙은 미국 전역으로 확산되었으며, 1960년대 이후에는 민권법과 와그너법 등의 입법을 통해 예외조항이 도입되었다.[1]
연구동향
김판석&정성호(2010)[2]는 미국 주정부의 임의고용제도 연구: 조지아, 플로리다, 텍사스 주 사례를 중심으로 연구를 수행하였다. 임의고용제도는 민간분야에서 도입된 경영혁신기법으로, 공공분야의 비효율성을 해소하고 유연성과 효율성을 제고하기 위한 목적으로 도입되었다. 그러나 의사결정 미숙, 직원 자긍심 저하, 차별과 정실남용 가능성 등의 부정적 측면으로 인해 한국의 공공분야에서는 부정적인 시각이 일반적이다.
오민홍&정남기(2020)[3]는 겐트시스템이 우리나라 자영업자 고용보험에 주는 시사점에 대한 연구를 수행하였다. 북유럽 국가들은 임의가입형 자영업자 고용보험과 실업부조를 동시에 운영하고 있다. 임의가입형은 노동조합을 중심으로 자생적으로 발전하였고, 기금은 민간이 운용하지만 정부의 재정으로 충당되는 것이 특징이다. 이러한 특징 때문에 보험료는 낮고, 수급조건은 좋아 가입률이 매우 높다.
노화봉, 손원호, 오민홍, & 정남기(2020)[4]는 독일과 오스트리아의 자영업자 고용보험 사례연구를 수행하였다. 독일과 오스트리아는 임의가입형 자영업자 고용보험과 실업부조제도를 운영하고 있다. 독일은 일반 자영업자는 가입할 수 없고, 근로자에서 자영업자로 전환한 사람만 가입할 수 있으며, 수급 요건이 까다로워 가입률이 저조하다. 오스트리아는 자영업자 누구나 가입할 수 있으며, 수급 요건은 독일에 비해 완화되어 있다.
이호근(2020)[5]은 플랫폼 노동 등 고용형태의 다양화와 사회보장법 개선방안에 대한 연구한 바있다. 플랫폼 노동은 근로자와 자영인의 중간 형태로, 노동법과 사회보험의 적용이 불분명하다. 따라서 플랫폼 노동을 보호하기 위해서는 개별법적 측면에서 플랫폼 노동의 개별적 법적 지위 근거 규정 마련, 지위 확인 절차 도입, 사회보험 등 포괄적 적용 근거 규정 마련 등이 필요하다. 또한 집단법적 측면에서는 노사협의회법 개정, 1인 자영인의 집단법적 권리 예외 규정 포함, 플랫폼 노동에 대한 별도의 입법 규정 마련 등이 필요하다.
윤혜진(2023)[6]은 임의 고용의 윤리적 문제점에 관한 연구를 수행하였다. 임의 고용은 고용주가 고용인에 대한 승진, 강등, 해고 등을 임의로 결정할 수 있는 권리를 말한다. 이는 전통적으로 기업 경영의 자유를 보장하기 위한 것으로 여겨져 왔으나, 최근 들어 그 윤리적 문제점이 제기되고 있다.
외부링크
각주
- ↑ 한국행정학회 행정학전자사전
- ↑ 김판석, & 정성호. (2010). 미국 주정부의 임의고용제도 연구: 조지아, 플로리다, 텍사스 주 사례를 중심으로. 한국인사행정학회보, 9(2), 59-87.
- ↑ 오민홍, & 정남기. (2020). 겐트시스템이 우리나라 자영업자 고용보험에 주는 시사점. 질서경제저널, 23(3), 23-41.
- ↑ 노화봉, 손원호, 오민홍, & 정남기. (2020). 독일과 오스트리아의 자영업자 고용보험 사례연구. 경상논총, 38(3), 61-77.
- ↑ 이호근. (2020). 플랫폼 노동 등 고용형태의 다양화와 사회보장법 개선방안에 대한 연구. 산업노동연구, 26(1), 49-112.
- ↑ 윤혜진. (2023). 임의 고용의 윤리적 문제점에 관한 연구. 대동철학, 103, 201-223.