장애인의무고용제

장애인의무고용제 개요

장애인의무고용제는 일정 수 이상의 근로자를 고용하는 사업주에게 일정 비율에 해당하는 인원을 장애인 근로자로 고용하도록 강제하고, 준수하지 않았을 경우 부담금을 부과하는 제도이다. 해당 제도는 장애인이 그 능력에 맞는 직업 생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용을 촉진하는 것을 목적으로 한다. 국가와 지방자치단체는 소속 공무원 정원의 1,000분의 34 이상을 장애인으로 고용해야 한다. 이 비율은 2022년 1월 1일부터 2023년 12월 31일까지는 1,000분의 36, 2024년 이후에는 1,000분의 38로 늘어난다. 상시 근로자를 50명 이상 고용하는 민간 부문 사업주에게는 근로자 총수의 100분의 5 범위에서 전체 인구 중 장애인의 비율, 전체 근로자 총수에 대한 장애인 근로자의 비율, 장애인 실업자 수 등을 고려하여 대통령령으로 5년마다 의무 고용률을 정하도록 하였다. 2019년 이후 의무고용률은 1,000분의 31이다. 의무 고용률을 충족하지 못하면 장애인 고용 부담금을 납부해야 한다. 2021년에는 의무 고용 총족률에 따라 부담 기초액은 109만 4000원, 115만 9640원, 131만 2800원, 153만 1600원, 그리고 장애인을 1명도 고용하지 않으면 182만 2480원으로 고시되었다. 사업주는 월별로 의무 고용률에 미달하는 장애인 수에 부담 기초액을 곱한 금액의 연간 합산액을 납부해야 한다. 또한 장애인 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용한 사업주에게는 규모와 상관없이 초과된 인원에 대해서 정부로부터 장애인 고용 장려금이 지급된다. 단, 국가 및 지방자치단체에 소속된 비공무원의 경우 고용 부담금은 적용되지만 고용 장려금은 지원되지 않는다. 제도의 적용을 받는 장애인은 장애인고용촉진 및 직업재활법상의 장애인으로, 구체적으로는 장애인복지법상의 등록장애인, 국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률에 의한 국가유공자가 포함된다.

외부링크

• 네이버 지식백과: 장애인의무고용제 (지식백과 내 한국민족문화대백과)
• 네이버 지식백과: 장애인고용촉진 및 직업재활법 (지식백과 내 두산백과)

근거법령

• 장애인고용촉진 및 직업재활법: 공포일 2022.01.11 시행일 2022.07.12

제27조(국가와 지방자치단체의 장애인 고용 의무) ① 국가와 지방자치단체의 장은 장애인을 소속 공무원 정원에 대하여 다음 각 호의 구분에 해당하는 비율 이상 고용하여야 한다.

② 국가와 지방자치단체의 각 시험 실시 기관(이하 “각급기관”이라 한다)의 장은 신규채용시험을 실시할 때 신규채용 인원에 대하여 장애인이 제1항 각 호의 구분에 따른 해당 연도 비율(장애인 공무원의 수가 제1항 각 호의 구분에 따른 해당 연도 비율 미만이면 그 비율의 2배) 이상 채용하도록 하여야 한다.

③ 임용권을 위임받은 기관의 장이 공개채용을 하지 아니하고 공무원을 모집하는 경우에도 제2항을 준용한다.

④ 제1항과 제2항은 공안직군 공무원, 검사, 경찰ㆍ소방ㆍ경호 공무원 및 군인 등에 대하여는 적용하지 아니한다. 다만, 국가와 지방자치단체의 장은 본문에 규정된 공안직군 공무원 등에 대하여도 장애인이 고용될 수 있도록 노력하여야 한다.

제28조(사업주의 장애인 고용 의무) ① 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 공사 실적액이 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사업주)는 그 근로자의 총수(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 공사 실적액을 근로자의 총수로 환산한다)의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 “의무고용률”이라 한다) 이상에 해당(그 수에서 소수점 이하는 버린다)하는 장애인을 고용하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>

② 제1항에도 불구하고 특정한 장애인의 능력에 적합하다고 인정되는 직종에 대하여는 장애인을 고용하여야 할 비율을 대통령령으로 따로 정할 수 있다. 이 경우 그 비율은 의무고용률로 보지 아니한다.

③ 의무고용률은 전체 인구 중 장애인의 비율, 전체 근로자 총수에 대한 장애인 근로자의 비율, 장애인 실업자 수 등을 고려하여 5년마다 정한다.

제30조(장애인 고용장려금의 지급) ① 고용노동부장관은 장애인의 고용촉진과 직업 안정을 위하여 장애인을 고용한 사업주(제28조제1항을 적용받지 아니하는 사업주를 포함한다)에게 고용장려금을 지급할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>

② 고용장려금은 매월 상시 고용하고 있는 장애인 수에서 의무고용률(제28조제1항을 적용받지 아니하는 사업주에게 고용장려금을 지급할 때에도 같은 비율을 적용한다)에 따라 고용하여야 할 장애인 총수(그 수에서 소수점 이하는 올린다)를 뺀 수에 제3항에 따른 지급단가를 곱한 금액으로 한다. 다만, 제33조에 따라 낼 부담금이 있는 경우에는 그 금액을 뺀 금액으로 한다.

③ 고용장려금의 지급단가 및 지급기간은 고용노동부장관이 「최저임금법」에 따라 월 단위로 환산한 최저임금액의 범위에서 제33조제3항에 따른 부담기초액, 장애인 고용부담금 납부 의무의 적용 여부, 그 장애인 근로자에게 지급하는 임금, 고용기간 및 장애정도 등을 고려하여 다르게 정할 수 있다. 이 경우 중증장애인과 여성장애인에 대하여는 우대하여 정하여야 한다. <개정 2009. 10. 9., 2010. 6. 4.>

④ 「고용보험법」과 「산업재해보상보험법」에 따른 지원금 및 장려금 지급 대상인 장애인 근로자 및 그 밖에 장애인 고용촉진과 직업안정을 위하여 국가나 지방자치단체로부터 지원을 받는 등 대통령령으로 정하는 장애인 근로자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용장려금의 지급을 제한할 수 있다.

• 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령: 공포일 2023.05.23 시행일 2023.06.05

25조(사업주의 의무고용률) 법 제28조제1항에 따른 장애인 고용의무가 있는 사업주의 장애인 상시 근로자 의무고용률은 다음 각 호와 같다. 다만, 사업주가 법 제9조제2항제3호에 따른 장애인 직업재활시설을 직접 설치ㆍ운영하는 경우에는 이 시설의 장애인 근로자를 사업주가 고용하여야 하는 장애인 수에 포함한다.

연혁

• 1990년: 장애인의무고용제도 도입
• 2004년: 상시근로자 50인 이상 사업체로 대상범위 확
• 2008년: 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 시행
• 2010년: 「장애인고용촉진및직업재활법」 전면개정, 장애인에 대한 직업지도, 직업적응훈련등 고용촉진 및 직업재활의 단계적 사업내용 및 지원근거와 동 사업을 수행하는 기관간 연계로 종합적 지원체계를 구축

해외사례

• 일본: 일본은 1960년 ｢신체장해자 고용촉진법｣을 제정하여 장애인고용지원을 도입하였으나 본격적인 의무고용제는 1976년 ｢장해자고용촉진 등에 관한 법률｣로 개정되면서 시행되었다. 그리고 1987년에는 모든 장애인을 대상으로 하는 법 개정이 이루어졌다. 이때부터 신체장애인을 대상으로 하던 고용의무가 지적장애인까지 확대되었으며, 이에 따라 법률명도 ｢신체장해자고용촉진법｣에서 ｢장해자고용촉진 등에 관한 법률｣로 개정되었고, 의무고용률도 상향 조정하였다. 그리고 2018년 상반기에 정신장애인을 법적 의무고용 대상자로 추가하여 비로소 신체장애인, 지적장애인, 정신장애인 등 모든 유형의 등록장애인이 법정 의무고용 대상자에 편입되기에 이르렀다. 상기 법률에서는 사업주와 국가 및 지방공공단체의 장애인고용을 의무화해놓고 있으며 시행령과 시행규칙을 통해 구체적인 비율을 명시해 놓고 있다. 이러한 법정의무고용률은 1976년에 상시근로자 67명 이상인 관공서 1.4%, 민간사업소는 1.1%, 특수법인 1.3%로 시작하여 1988년에는 상시근로자 63명 이상인 관공서 1.8%, 민간기업 1.6% 상향 조정하여 운영하여 왔다. 1992년에는 지적장애인에 대한 중증개념 도입, 중증지적장애인에 대한 고용률 더블카운트제도 도입, 중증신체 지적장애인 단시간 근로자 고용률 포함 등 중증장애인에 대한 직업재활 및 고용대책을 강화했다. 그리고 1998년부터 법정 의무고용률을 상향 조정하고, 중증신체 지적장애인의 단시간노동자(20~30시간)를 근로자에 포함시켰다. 개정된 의무고용률은 국가 및 지방자치단체가 2.1%, 도도부현의 교육위원회가 2.0%, 특수법인이 2.1%, 민간기업이 1.8%이다. 또한, 2002년에는 고용의무를 적용받지 않는 제외율에 대해 축소하거나 일정기간 경과 후 폐지하도록 하였으며, 2005년부터는 정신장애인을 고용의무 산정에 포함하는 등 중증장애인의 고용 확대를 위해 법제를 개편하였다. 그리고 2013년에 국가 및 지방자치단체의 법정 의무고용률을 2.3%로, 교육위원회는 2.2%로, 공공기관은 2.3%로, 민간 기업은 2.0%로 각각 상향 조정하였고, 올해 4월부터 정신장애인을 의무고용 대상자로 확대하면서 국가 및 지방공공단체는 2.5%, 교육위원회는 2.4%, 민간사업소 2.2%, 특수법인 2.5%로 상향 조정하였다. 더불어 2021년 4월 이후부터는 여기에서 다시 0.1%씩 상향 조정하는 것으로 확정되었다.
• 프랑스: 프랑스는 1924년 상이군인 고용의무에서 출발하여 의무고용제도를 도입하게 되었는데 1957년 의무고용대상을 일반장애인까지 확대하였다. 이후 1987년 법 제정 이후부터 20인 이상 사업체에 6%의 고용의무를 적용하는 체제를 일관적으로 유지하고 있다. 장애인 고용 의무는 민간기업과 우리나라의 공공기관에 해당되는 상공업적 공시설법인, 정부기관에 모두 적용된다. 의무고용 대상은 노동법전에서 정의하고 있는데 ① 장애인 권리･자립위원회(CDAPH)에서 인정한 ‘장애근로자(RQTH)’, ② 10% 이상의 영구적인 근로능력의 상실을 초래한 산업재해의 피해자이고 일반사회보장제도 등에 의한 연금의 수급권자, ③ 일반사회보장제도 등에 의한 장애연금 수급권자로서 장애로 인해 노동 또는 소득능력이 2/3 이상 감소된 자 등으로 규정하고 있다. 따라서 프랑스도 일본이나 독일과 마찬가지로 의무고용 대상이 되는 장애인을 별도로 정의하고 객관적 기준을 통해 자격여부를 판정하고 있다. 프랑스는 종전에는 장애의 정도에 따라 신청인을 A, B, C의 장애등급으로 일률적으로 분류해 등급별로 장애인 고용인원을 가산했으나 2005년 법 제정 후 근로능력의 상실에 따라 의무고용 적용대상 해당 여부를 판정하는 방식으로 바뀌었다. 2015년 기준, 프랑스의 행정적 장애인의 출현율은 6.6%로 파악되고 있다. 프랑스는 기업이 장애인 근로자를 직접고용하거나 하도급계약 등을 통한 간접고용 등의 대체 이행 방식을 통해 6%의 의무고용비율을 충족하지 않은 경우 부담금을 납부해야 한다. 고용의무를 이행하지 않은 경우 프랑스는 독일과 달리 기업규모를 기준으로 부담금 단가를 차등 적용하며 대기업의 장애인 고용에 대한 사회적 책임을 강조하고 있다. 프랑스는 시간당 최저임금에 기준 단가를 적용해 책정하고 있으며, 2005년 법개정에 따라 한 차례 기준단가가 인상되었는데 시간당 최저임금의 300∼500배에서 400∼600배로 인상되었으며, 의무 미이행 기업에 대해선 가중징수를 신설해 1,500배의 부담금을 납부하도록 하였으며 정부부문에 부담금을 부과하는 제도를 신설하였다.
• 독일: 독일에서 중증장애를 가진 사람들에 대한 보호의 필요성이 법률에 처음으로 명시된 것은 제1차 세계대전 직후 전쟁희생자보호(Kriegsbeschädigtenfürsorge)를 내용으로 장애인보호가 시작되면서 부터이다. 1919년 중증장애인에 대한 직업재활을 위한 특별법으로 제정된 ｢중증장애인 고용에 관한 명령(Verordnung über die Beschäftigung Schwerbeschädigter)｣은 사업주에게 전체 근로자의 1% 이상을 중증장애인으로 고용할 의무를 부과했으며, 중증의 전쟁희생자뿐만 아니라 중증의 산업재해를 입은 자도 포함되었다. 제2차 세계대전이 종료된 후 1953년 6월 16일 ｢중증장애인고용에 관한 법률(Gesetz über die Beschäftigung Schwerbeschädigter)이 제정되었으며, 이 법률에서는 시각장애인과 청각장애인까지 보호의 대상에 포함되었다. 또한, 이 법에 따라 중증장애인 고용의무를 이행하지 않은 사업주에 대한 고용부담금 납부의무를 전국적 차원에서 시행하기 시작했다. 1974년에는 ｢중증장애인의 노동･직업 및 사회편입을 위한 법률(Gesetz zur Eingliederung Schwerbehinderter in Arbeit, Beruf und Gesellschaft)｣이 제정되었다. 이 법은 의무고용제의 적용대상을 장애의 종류나 원인에 상관없이 모든 중증장애인으로 확대하였고, 중증장애인 의무고용률은 16명 이상 민간･공공부문 구분 없이 6%로 통일하였다. 이후 1986년 ｢중증장애인법｣을 개정하여 기존에 장애인에 대한 부정적 이미지를 주던 ‘소득능력감소’(Minderung der Erwerbsfähigkeit; MdE)라는 개념 대신 ‘장애의 정도’(Grad der Behinderung; GdB)라는 개념을 도입하였다. 현행 독일의 의무고용제는 장애정도(GdB) 50 이상의 중증장애인을 대상으로 시행되고 있으며, 상시 20명 이상 근로자를 고용하는 기업이 의무고용 대상기업이다. 독일에서 중증장애인의 의무고용률 산정기준은 법에 명시되어 있지 않다. 독일의 경우 원래 의무고용률이 6%였으나, 독일 경제계에서는 6%를 상대적으로 높은 수준이라고 여겨 의무고용률의 하향조정을 지속적으로 요구하였다. 특히, 경제계에서는 2000년을 전후로 중증장애인 실업자를 모두 채용하여도 의무고용률을 달성하기 어렵다며 의무고용률의 인하를 강력하게 요청하였다. 이에 연방정부는 2001년에 경제계의 요청을 수용하는 한편, 중증장애인 고용의무를 이행하지 않을 경우 고용주가 납부하는 부담금의 수준을 대폭 상향조정하고 중증장애인 고용률에 따라 차등부과하는 방식으로 개선함으로써 경제계와 장애인계의 요구를 절충하였다. 이에 따라 2001년부터 의무고용률을 기존의 6%에서 잠정적으로 5%로 하향조정하면서 1999년에 비해서 2002년 10월까지 중증장애인의 실업률이 25% 이상 감소하지 않는 경우 다시 6%로 의무고용률을 상향조정하도록 규정하였다.

연구동향

• 강필수 외(2010)의 연구는 ‘2008년 사업체 장애인고용 실태조사’ 자료를 활용하여 사업체의 장애인고용 결정요인을 파악하는데 목적이 있다. 먼저 장애인고용사업체와 미고용사업체의 장애인 고용특성을 비교ㆍ분석하여 그 차이를 살펴보았다. 그리고 사업체 조직특성요인, 지원제도인지요인, 취업지원서비스인지요인, 장애인고용인식요인으로 나누어 로지스틱 회귀분석을 실시하여 사업체의 장애인고용에 영향을 미치는 요인들을 규명하였다. 장애인고용 여부에 대한 로지스틱 회귀분석결과, 사업체의 규모가 장애인고용에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타났으며, 사업체의 소재지가 중소도시인 경우에 장애인을 고용할 가능성이 높은 것으로 분석되었다. 또한 고용장려금과 보조공학기기 지원제도를 인지하고 있는 사업체가 장애인을 고용할 가능성이 높았으나 고용관리비용, 무상지원, 시설자금 제도의 인지여부는 유의미한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 취업지원서비스요인에 있어서는 취업알선 서비스를 인지하고 있는 사업체만이 장애인을 고용할 가능성이 높은 것으로 나타났으며, 구인상담, 지원고용, 적응지도, 채용박람회 등의 서비스는 유의미한 영향을 주지 않는 것으로 분석되었다. 장애인고용인식요인을 살펴보면 장애인들은 직장생활이 어렵고, 구직자로서 부담스러우며, 안전사고 발생 우려가 높고, 기업이미지가 저하될 것이라는 부정적인 인식을 갖고 있는 사업체는 장애인을 고용할 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 끝으로 이러한 결과를 토대로 의무고용제도의 재설계, 지역사회중심의 고용촉진전략, 사업주 지원제도의 개편, 취업지원서비스의 개발, 장애인고용인식개선 등의 고용촉진방안을 제시해 보았다.
• 류정진 외(2020) 연구의 목적은 노동시장 내 장애인에 대한 차별인식과 장애인채용결정요인을 분석하고 이러한 변인들이 상호 어떤 관계가 있는지, 장애인 고용에 어떤 영향을 미치는지 살펴보는데 있다. 또한 이러한 결과를 사회적 역할가치부여이론에 입각하여 설명하고 그 대안을 모색하고자 한다. 대구.경북지역 장애인고용의무사업체 121개사를 대상으로 설문조사를 실시하였고 조사에 응한 62개사의 응답내용을 분석한 결과, 교육정도, 외국어.자격증 취득 여부,면접태도 등 인적자본에 관한 일반적인 채용 기준은 장애인에게 상대적으로 덜 중요하게 적용되었고 고용률과는 유의미한 관계가 없는 것으로 나타났다. 또한 장애인채용에 영향을 미치는 요인은 직무관련요인, 대인관계요인, 사회적요인 순으로 나타났는데, 직무관련요인을 중요하게 생각할수록 고용률은 낮아지는 것으로 분석되었다. 채용을 결정할 때 교육 등 인적자본관련기준을 상대적으로 중요하지 않게 적용하는 것은 장애인에 대한 부정적 인식과 함께 그 역할 기대가 낮기 때문이며, 장애인 응시자를 구분 짓는 행위라고 해석할 수 있다. 또한 직무관련요인을 채용결정요인으로 중요시하는 것은 장애인 고용에 대한 사회적 책임 및 압력에 대한 대응전략이라고 해석할 수 있다. 따라서, 이를 개선하기 위해서는 사업주의 장애인에 대한 이미지 개선 강화, 장애인고용성공사례 연구 확대, 차별금지법 도입 시 직무수행능력에 대한 명확한 규정 등이 필요하다.
• 유은주 외(2016)의 연구는 장애인고용장려금이 장애인의 고용과 동시에 임금에 미치는 효과를 측정하여 장애인 근로자의 저임금화가 장려금제도에 기인하고 있는지를 확인하기 위한 것이다. 분석결과 장애인고용장려금의 고용효과와 임금효과를 측정하기 위한 장려금 변수의 추정치는 고용함수가 0.2296, 임금함수가 .0.3045로 모두 1% 내에서 유의하게 추정되고 있다. 장애인의 고용함수와 임금함수의 결정요인으로 고려한 변수들이 각 함수에 미치는 영향을 모두 제거했을때 장려금 사업체가 비장려금 사업체보다 장애인 고용증가율은 23.0%가 더 높은 반면, 임금증가율은 30.5%가 더 낮게 나타났다.

• 김성태 외(2010)의 연구는 장애인고용사업체에 주어지는 혜택과 장애인에 대한 인식이 향후 장애인 고용 의지에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보는데 그 목적이 있다. 이를 위해 ‘2008년 사업체 장애인고용 실태조사’를 활용, 장애인 고용 사업체 1,655곳을 대상으로 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 조사결과 사업체가 장애인이 고용주이고, 광역시단위에 있으며, 현재 장애인을 많이 고용하고 있을수록 향후 장애인을 더 많이 고용할 것으로 조사되었다. 장애인 고용으로 사업체가 받는 이득 중 장애인고용의무 이행, 재무적 성과, 기업의 사회적 책임 이행, 그리고 기업이미지 개선 효과 등이 향후 장애인근로자의 증가에 영향을 주는 것으로 나타났다. 장애인고용에 대한 부정적인 인식 중에서는 직무 무능력, 안전사고 발생률이 높을 것이라는 인식은 향후 장애인고용자의 수가 증가할 것으로 나타난 반면 정상적인 직장생활이 힘들 것, 장애인 구직자에 대한 부담감, 장애인 고용으로 인한 회사의 이미지 저하, 회사경영에 손실된다는 생각은 실제로도 장애인고용이 감소하는데 영향을 끼치는 것으로 조사되었다. 이에 장애인 고용이 확대될 수 있는 방안으로 첫째, 장애인이 운영하는 사업체가 확대될 수 있도록 지원할 필요가 있고, 둘째, 장애인을 고용하고 있는 업체에게는 기업의 사회적 책임에 대한 책무성을 높이 인정해 주어야 하며 셋째, 장애인의 고용에 대한 부정적 인식을 개선하기 위한 정책적 접근이 필요함을 제언한다.
• 고귀염 외(2016)의 연구는 장애인 의무고용 민간기업체 중 장애인을 1인 이상 고용한 기업체를 대상으로 장애인 고용률 달성 여부에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 파악하고자 시도하였다. 이를 위해 본 연구에서는 ‘2014년 기업체 장애인 고용실태조사’자료를 분석자료로 활용하여 고용주지원제도에 대한 인지요인, 장애인채용지원서비스요인, 장애인고용만족도요인 등의 변수가 기업체의 장애인의무고용률 달성 여부에 어떤 영향을 미치는지를 로지스틱 회귀분석을 통해 분석하였다. 연구 결과, 고용주 지원제도 인지요인에서 자회사형 표준사업장 설립 지원과 연계고용에 따른 부담금 감면 인지가 장애인의무고용률 달성에 정적인 영향을 미치고 장애인고용으로 도움이 될수록 장애인의무고용률 달성에 긍정적인 영향을 미치는 반면, 장애인근로자에 대해 만족할수록 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아울러 장애인채용서비스 지원제도에서는 장애인 취업알선이 장애인의무고용률 달성에 정적인 영향을 미치는 것을 발견하였다. 마지막으로, 기업체가 장애인고용장려금 지원, 재택근무 지원 등의 제도에 대해 인지할수록 장애인 의무고용률을 달성하는 데 오히려 긍정적이지 않은 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 이러한 연구결과에 근거하여 기업체의 장애인의무고용률 달성을 위해서 장애인고용확대를 위한 정책적 접근은 기업의 장애인고용상태 및 장애인의무고용률 달성여부에 따라 차별적으로 행해져야 하며, 기업들의 장애인의무고용 달성을 위해 기업의 사회적 책임에 대한 보다 적극적인 홍보가 필요하다는 제언을 도출하였다.
• 최성욱 외(2007)의 연구의 목적은 2004년 1월 29일 ‘장애인 고용촉진 및 직업재활법’개정 이후를 중심으로 한국의 장애인 고용정책 현황 분석을 통해 고용률 추이 변화 및 고용이 장애인들의 삶에 중대한 영향을 미칠 수 있다는 점을 감안하여 현 의무고용제도의 제도적 개선방안을 살펴보는 데 있다. 법 개정 이후 장애인 고용의무가 50인 이하의 사업주로 확대된 시점을 기준으로 하여 우리나라 장애인 고용 현황을 살펴보기 위해 2005년 보건복지부와 한국보건사회연구원에서 실시한 ‘장애인 실태조사’자료집을 기초로 하였으며, 한국 노동시장 특성분석(장애인 포함)과 장애인 취업자의 일반적인 특성을 분석하기 위해 노동부에서 매년 발간하는 ‘2007년판 노동백서’와 한국장애인고용촉진공단에서 매년 분기별로 발간하는 ‘장애인 고용동향’자료집 2004년 2/4분기와 가장 최근 자료인 2007년 2/4분기 자료 중 본 연구와 관련되는 내용을 추출하여 비교ㆍ분석하였다.

참고문헌

• 윤상용 외. (2018). 일자리 질을 고려한 장애인 의무고용률 설정 방안. 고용노동부 연구용역보고서.
• 강필수, & 이정주. (2010). 사업체의 장애인고용 결정요인에 관한 연구. 장애와 고용, 20(1), 179-206.
• 류정진, 나운환, & 박자경. (2005). 노동시장에서의 장애인차별인식과 채용결정요인-대구, 경북지역 장애인고용의무 (300 인이상) 사업체를 중심으로. 특수교육 저널: 이론과 실천, 6(3), 375-391.
• 유은주, 유완식, & 조성한. (2016). 장애인고용장려금의 고용-임금 효과 분석. 한국정책학회보, 25(3), 301-325.
• 김성태, 김형준, 김효정, & 한동우. (2010). 장애인고용 의지에 영향을 미치는 요인 연구: 사업체 이득과 장애인고용에 대한 인식을 중심으로. 장애와 고용, 20(1), 267-287.
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