비정규직 고용구조개선지원단

개요

비정규직 고용구조개선지원단이란?

사업장별 비정규직 활용실태를 바탕으로 전문 컨설팅을 제공하여 자율적인 고용구조개선 지원 및 법 위반의 사전 예방

정책 시행 배경과 필요성

비정규직 고용 증가의 원인

•노동수요적 측면

비정규직 고용의 이유로 노동비용의 절감, 인력관리의 유연성확보, 그리고 노동조합 회피 의도 등을 들 수 있다. 임금수준 자체가 낮으며, 수요변화에 따라 고용하지 않을 수 있기 때문에 유연성 확보를 통한 비용절감의 효과를 거둘 수 있다. 그 밖에 각종 복리후생 비용, 퇴직금, 상여금을 지불하지 않는 경우가 많으며, 교육훈련 등과 같은 인적자원 투자의 기회도 적기 때문에 비용 절감의 효과를 거둘 수 있다. 또한 비정규직의 경우 노동조합의 결성이 현실적으로 어렵고 정규직군의 장기적인 휴가 등에 따른 일시적인 업무공백에 대한 보충, 특수한 전문기술이 요구되는 일시적인 업무에의 활용 등에 효과적이기 때문이다.

(1) 기술적 변화: 지속적인 기술혁신과 신기술 도입에 의해 노동 방식이 변화함에 따라 직종의 변화가 생기고, ‘고용없는 성장’의 현상이 지속되면서 고용의 규모 자체가 줄어들고 종전의 정규직 근로자가 담당하던 부분을 비정규근로자가 대체하게 되었다.

(2) 경제침체에 따른 지속적인 실업의 증가: 근로자의 대안적 임금수준을 낮추어서 사용자가 열악한 근로조건을 제시해도 근로자가 이를 수용할 수밖에 없게 되는 구조이다. 경제 위기 이후 청년실업이 심화되고 중장년층의 명예퇴직이 증가함에 따라 낮은 수준의 임금과 고용형태가 불안정하더라도 노동시장에 남기 위해 비정규직의 선택 가능성이 높아질 수밖에 없다.

(3) 산업구조의 변화: 90년대 말부터 서비스업종의 고용이 큰 폭으로 증가하여 도소매 및 음식⋅숙박업, 개인 및 가사서비스업 등과 같은 업종에서 시간제 근로자나 임시직 근로자 등과 같은 비정규직 고용이 상대적으로 높아졌고, 지식⋅정보집약산업의 성장과 더불어 재택근무, 파견근로, 시간제근무 등과 같이 근무형태의 다양화로 인해 비정규직의 고용이 증가한 것으로 보았다. 아울러 세계화의 추세에 따른 신자유주의적인 기업경영 방식으로의 변화에 따라 정규직에 비해 상대적으로 고정비용이 적게 지출되는 비정규직 근로자의 채용이 증가하게 된 원인인 것으로 나타났다. 따라서 기업들은 주요한 핵심노동력만을 상용노동력으로 확보하고 그 외의 부차적인 업무는 비정규직을 활용하려는 경향을 보인다. 이와 같은 비용 절감론은 기업들이 경기변화에 맞춰 기업의 경쟁력 유지를 위한 고용조정을 위한 비용을 줄이기 위하여 정규직 규모를 줄이고 비정규직 규모를 증가시킨다고 설명한다(Nickell, 1986). 즉, 기업 경쟁력 유지에 절대적인 핵심 근로자층은 상용직 근로자로 유지하고 그 외의 인력은 비정정규직으로 고용함으로써 유사시 쉬운 고용조정을 통해 기업 외부 환경변화에 대응하려는 인사관리전략에 따라 우리나라에서 비정규직이 늘어나는 주요 원인이 되고 있다는 것이다(김유선, 2003).

(4)직무적 특성: 장지연 외(2008)는 기업이 기업 특수적 기술 투자를 적게 요하는 직무, 즉 일반적 기술을 요하는 직무, 그리고 매출액 변동 대비 고용탄력성이 비교적 높은 직무는 비정규직을 고용하는 경향이 있다고 분석하고 있다.

비정규직 전체 근로자 중, 약 30%가 자발적 선택에 의한 비정규직군에 취업한 것으로 나타났다. 특히 청년 및 여성의 자발적 선택의 빈도가 상대적으로 높았다. 청년층의 경우에는 학업 및 직업훈련 등과의 병행, 직무경험 축적 등의 사유가 많았지만, 장년 기혼 남성의 경우에는 금전적인 요인이, 기혼 여성의 경우에는 보육 및 교육 등과 같은 요인으로 인해 근로시간이 비교적 유연한 비정규직을 자발적으로 선택하는 비중이 높은 것으로 추정되었다(김대일, 2009). 구체적으로 살펴보면 근로시간 유연성을 이유로 자발적으로 비정규직을 선택하는 비중이 42.0% 차지하였다. 여성의 경우 넓은 의미에서 근로시간 유연성이 51.4%를 차지하나, 남성은 30.1%를 차지하였다. 시간제 근로자 중 넓은 의미에서 근로시간 유연성을 이유로 비정규직을 선택하는 비중은 82.1%, 한시적 근로자는 37.3%, 비전형 근로자는 26.0%정도의 수준인 것으로 나타났다.

•제도적 요인

비정규직이 증가하는 현상에 대해 정부는 노동시장 이중구조화가 국가경쟁력을 해치고 사회결속을 약화시키며 사회안전망에 부담을 줄 것으로 우려하여 다각적인 대책방안을 강구하였다. 먼저 비정규직의 고용가능성(employ-ability)을 높이기 위한 적극적 노동시장정책을 강화하고 사회안전망을 확대하는 조치를 취해 왔다. 또한 비정규직 관련법을 제정하여 비정규직이 사용자로부터 부당한 차별을 받거나, 과도한 근로를 강요받지 않도록 보호하는 데 주안을 두고 있다. 하지만 예상과 달리 비정규직법은 고용적 측면에서 그 효과가 그리 긍정적인 수준은 아닌 것으로 나타났다. 비정규직법이 제도화되면서 기대되었던 정규직 고용 촉진 및 비정규직 고용 감소효과와는 달리 정규직 고용이 감소하고 비정규직 고용이 증가하는 것으로 나타났다(남재량 외, 2010). 구체적으로 비정규직법(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호등에 관한 법률)은 기간제로의 취업 가능성을 낮추고 있고, 기간제 취업 가능성의 감소는 다른 형태의 비정규직으로 취업하게 하는 풍선효과를 초래하는 것이 그 원인인 것으로 나타났다. 시기적으로 법 시행 초기에는 비정규직으로의 취업 가능성을 낮추었으나, 점차적으로 취업 가능성이 높아져 전체적으로는 비정규직 고용이 증가한 것으로 나타났다.

정부의 비정규직 노동 정책 변화

•2006년: 비정규직고용개선종합계획

-추진 배경: 외환위기 이후 기업이 비용을 절감하고 고용조정을 쉽게 하기 위해 비정규직 고용을 크게 늘리면서 고용불안, 근로조건 차별 등 비정규직 문제가 사회적 현안으로 대두되었다. 이에 정부는 비정규직 보호입법, 사회보험 적용확대, 취약근로자 근로감독 등 다양한 정책을 마련하여 추진하였으나 고용개선, 직업능력개발, 정규직 노동시장의 경직성 완화 등을 포함한 종합적인 접근이 미흡하다는 지적이 있었다. 이에 따라 비정규직 문제의 근본원인을 진단하고 이를 바탕으로 실효성 있는 대책을 마련하여 범정부적으로 추진하고자 수립했다.

•2009년: 비정규직 고용안정대책

-추진 배경: 현행 비정규직법은 비정규직을 2년만 고용하도록 제한함으로써 그간 장기근속자 중심으로 정규직으로 전환되는 사례도 있었으나 비정규직의 실직과 빈번한 교체, 일자리 축소, 열악한 도급·용역근로의 확산 등 더 큰 부작용을 초래하고 있다. 2년 기간제한의 법적 효력이 본격 시작되는 금년 7월에 앞서 지난해 말, 올해 초부터 이러한 부작용이 확대되고 있으며 상당 수 기업에선 이미 계약이 만료되는 비정규직과 계약을 종료하고 있는 것으로 파악된다. 2년이 다가오는 비정규직 중 정규직으로 전환되지 못한 상당수는 일자리를 잃고 새 일자리를 구해야 할 상황이며 현재의 경제상황에 비춰 일자리를 구한다 해도 매우 열악한 일자리를 얻거나, 상당기간 실업을 경험할 가능성이 높다. 비정규직 근로자가 직면한 고용불안의 현실을 고려할 때, 현행법의 부작용을 최소화하는 방향으로 고용기간을 새롭게 설정할 필요가 있기에 비정규직 고용기간 연장과 함께 정규직 전환 지원 등 비정규직의 처우를 개선하기 위한 다각적인 대책을 마련하였다.

비정규직 노동자의 현황

통계청, [경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 (매년 3,8월)]

통계청, 2024, 비정규직 고용 현황

정책 주요 내용

2020년

사업 추진 체계

희망 사업장 모집(청 단위로 5개소 내외) → 지원단의 컨설팅 → 개별 기업 자율준수 → 지원단 확인 → 우수 사업장 인증

지원 대상 범위 및 조건

[대상 사업장] 고용구조 개선 사업 참여를 희망하는 사업장(신청기한 '20.3.23.까지)의 신청을 받아 선정(총 30개소)

지원내용

[지원단 구성] 6개청(서울,부산,대구,광주,대전,인천) 권역별로 교수, 사업장 컨설팅 경험이 있는 현장 전문가로 구성(총 29명)

[컨설팅 기간] '20. 4. 1.~'20. 11. 30.(총 8개월)

[컨설팅 내용] 고용구조 개선을 희망하는 경우, 구조 진단, 개선 절차, 개선 과정에서의 이해관계 조정 및 갈등 예방, 합리적 방안 제시 등을 전문적 컨설팅 제공

* 컨설팅은 비정규직 관련 사항뿐만 아니라 해당 사업장의 수요에 따라 전반적인 노동관계법령 준수 관련 사항까지 포함하며, 정규직 전환 지원제도 등 고용관련 지원금 사업장별 맞춤형 안내 등 각종 행정 지원도 병행

[참여 혜택] 컨설팅 비용 무료, 행정적 지원 병행 등

[우수 사업장 인증] 개선결과에 따라 우수사업장의 가이드라인 준 수협약 체결 및 인증, 우수사업장 언론 홍보, 구인·구직사이트 우수 사업장 정보 제공

2021년

목표

사업장별 비정규직 현황을 바탕으로 고용구조개선에 필요한 전문 컨설팅을 제공하여 사업장의 자율적인 고용구조개선 지원

지원 대상 범위 및 조건

기간제‧파견 및 사내하도급 등 비정규직 사용 민간 사업장

지원내용

고용노동부, 2021, 비정규직 고용구조개선지원단

[지원단] 양질의 진단과 컨설팅을 제공할 수 있는 전문가(노무사 등)로 구성 → 지원단이 직접 기초진단･컨설팅 수행(무료)

[진단내용] 기초진단(250개소) 및 심층진단(50개소) - 기초진단 이후 전문적인 심층 진단을 원하는 사업장 등을 대상으로 고용구조개선 종합 심화 컨설팅 제공

[참여 인센티브] 고용안정장려금 등 가점, 비정규직 감독 면제 등 - 기간제‧사내하도급 가이드라인 협약 체결 시 정규직전환지원금 등 고용안정장려금 심사 가점(5점) 부여 - 심층진단 후 고용구조개선 사업장 및 기간제‧사내하도급 가이드라인 준수 협약체결 사업장은 차년도 비정규직 정기감독 대상 제외 - 아울러, 비정규직 정규직 전환 사업장은 세액공제* 및 조달청 공공조달(다수공급자계약, MAS) 참여 시 가점 부여

법률적, 행정적 지원 제공

중소·중견기업 대상, 정규직 전환근로자 1인당 최대 1천만원의 소득/법인세 공제 (조세특례제한법 제30조의2)

2024년

목표

사내하도급 관계가 상생과 협력의 관계로 발전할 수 있도록 사내하도급 가이드라인 등을 활용하여 사내하도급 근로자의 고용안정 및 근로조건 개선 등 지원

고용노동부, 2024, 비정규직 고용구조개선지원단: 사업추진체계

지원 대상 범위 및 조건

사내하도급 사업장(원청 및 하청)

지원내용

- 적정임금 보장·근로자복지증진·직업능력개발·안전과 건강보호 등 사업장 실태 진단

- 이중구조 개선 및 상생협력을 위한 적절한 개선방향 제시 및 이행유도 등

   * 불법파견‧차별처우 등 법 위반 소지 확인 및 개선 안내 포함

법률적, 행정적 지원 제공

「기간제 및 사내하도급 근로자 고용안정 및 근로조건 보호 가이드라인」(’20.11)

지원 방법 및 절차

참가 신청서 양식

참가신청서_양식 p.1

참가신청서_양식 p.3

참가신청서_양식 p.2

우수사례

2022 비정규직 고용구조개선지원단 우수사례 발표회

여수 디오션리조트

디오션리조트는 호텔·콘도미니엄·컨트리클럽·워터파크·갤러리 등을 운영하는 해양복합리조트로 특수 고용 형태 근로자를 포함해 리조트에 종사하는 모든 근로자를 위한 처우 개선에 힘썼다.

특히 지난해 자유로운 소통으로 효율적 업무 처리를 위해 기존 수직 조직 구조에서 벗어나 수평적 조직 구조로 개편을 단행했다.

근로자 업무 환경 개선 외에도 직원들의 시설물 이용 혜택 확대, 해외 벤치마킹 지원 등 여러 복리후생 제도를 도입함으로써 종사자의 높은 근무 만족도를 유지하며 노사가 함께 상생·발전할 수 있는 발판을 마련했다.

또한 2022년 27차례 수시 채용을 진행해 지역 사회 고용 창출에 기여했다.

OSB저축은행

컨설팅 기간 중 회사는 31명의 특수고용형태 근로자를 포함한 비정규직 근로자 50명을 위해 다양한 방식의 처우 개선에 힘썼다. 영업차량 지원 등 각종 업무환경 개선은 물론 의료보험과 산재보험 가입, 건강검진 제공, 명절선물 지원과 같은 여러 복리후생제도를 신설해 제공함으로써 비정규직 근로자들의 근무 만족도를 크게 향상시켰다는 평가다.

유사 정책 비교

차별없는일터지원단

차별진단 및 개선을 통한, 근로자들의 고용구조 변화(노사발전재단 내부자료)

2010년부터 운영되고 있는 차일단은 비정규직 다수고용 사업장의 고용상 차별 요소를 진단해 개선방안을 제시하며, 인식개선 교육과 차별개선 상담으로 기업의 자율적인 차별개선을 돕고 있다.

그 결과로 지난해 사업장의 기간제 및 단시간, 파견, 여성, 촉탁직 근로자 등 20,576명의 근로조건을 개선했다. 이 중 임금 상승 인원은 3,021명이며, 비정규직에서 정규직으로 전환된 375명과 파견, 사내하도급 등 간접고용에서 직접 고용된 193명도 차일단이 활동한 결과로 고용안정을 찾았다.

중소기업의 시간·장소적 제약을 고려해서 ‘온라인 고용차별예방 학습실’을 5월 중에 공개할 예정으로 비정규직 차별사례와 성차별 사례, 임금실무, 법정교육 등을 제공한다. 또한, 누리소통망(인스타그램, 페이스북 검색어 ‘차일단’)에서 고용상 차별과 관련된 유용한 정보를 카드뉴스, 웹툰, 인포그래픽으로 제공하고 있으며, 참여 이벤트도 진행 중이다.

재단은 차별없는일터지원단을 서울, 인천, 대전, 대구, 경남, 전북 등 6개 지역에서 운영하고 있다.

고용차별 교육이나 상담을 원하는 경우 전국 어디서나 국번없이 1588-2089번으로 문의하면 가까운 지역 차일단으로 연결된다.

차별없는일터 우수사례 발표회

2020년

•가톨릭관동대학교 국제성모병원

인턴에게도 성과상여금을 지급하고 6개월 미만 재직한 비정규직에게도 유급병가를 지급하였으며, 전산직, 콜센터, 수납 등의 업무를 담당하던 도급업체 직원들을 병원소속으로 전환하였다. 특히 2019년부터 현재까지 모두 80명의 계약직 근로자를 정규직으로 전환하고, 조직문화 내재화 및 활성화를 위한 여러 활동들이 높은 평가를 받았다.

•한국우편사업진흥원

기간제근로자에게 복지포인트를 지급하고, 파견근로자 3명을 정규직으로 전환하였으며, 특히 정규직 전환대상 149명 대비 168명을 정규직으로 전환한 것이 높은 평가를 받았다. 그리고 열린 참여형 인사제도 ‘인터널 모빌리티’를 운영하여 기관 최초 무기계약직 직군 중 팀장 보직자 3명 발령, 부서장 직위 공모제 등을 추진하였다.

•에스와이라이프(주)

외국인 근로자에 대한 차별개선에 집중하여 기간제 외국인 근로자 24명에 대한 임금 및 근로조건의 격차, 외국인근로자 30명의 복리후생의 격차를 개선하는 성과를 거두었다.

•에스엠(주)

정년퇴임 후 재고용된 촉탁 기간제 근로자 13명을 ‘20년 1월 1일부로 연봉제 계약직으로 전환하였고, 1년 미만 신규 기간제 근로자 4명 전원을 정규직으로 전환하였다.

•(주)포스코ICT

인턴 근로자에 대한 성과금과 복리후생금, 파견 근로자에 대한 성과금, 명절상여금, 복리후생금을 차별없이 개선하고 전 사업장 내 차별개선 문화 구축을 위해 노력하였다.

•CJ CGV(주)

정규직에게만 지급되던 의료실비, 심야 교통비, 경조사 지원을 기간제 근로자에게도 지급하여 모두 5,091명이 추가적인 복리후생을 지급받게 되었다.

2021년

•상미식품 주식회사

합리적인 정규직 전환 체계를 마련하여 전환시점을 기존 2년에서 1년으로 단축하고, ’22년 1월부로 기간제근로자 6명을 우선 정규직으로 전환하기로 하였다. 또한 기간제근로자의 상여금, 격려금, 유급주휴일 등을 정규직과 동일하게 적용하여 차별을 개선하였다.

•(주)태아산업

용역근로자 12명을 직접 고용하고, 기간제근로자의 상여금, 복지카드, 단체보험 등을 정규직근로자와 동일하게 적용하였다. 또한 수습단기계약(3개월)으로 채용하던 신규사원을 수습기간 없이 정규직으로 채용하도록 개선하여 높은 평가를 받았다

•서울신학대학교

기간제근로자의 상여금, 가족수당, 급식비, 자녀교육비 등 차별 요소를 확인하고 이를 개선하여 정규직근로자와의 간극을 해소하였다. 또한 비정규직근로자와의 소통 채널을 구축하기 위해 노사협의회 비정규직 대표 1명을 선발하는 등 학교 내 기간제근로자들의 처우개선을 위해 적극적으로 노력하였다.

•(주)세원이엔아이

기본급, 각종수당, 식대·교통비·건강검진·경조사 지원 등을 고용형태와 상관없이 동일하게 제공하고, 기간제근로자에게도 근속기간에 비례하여 상여금을 지급해왔다. ‘18년 이후 입사한 기간제근로자 78명을 포함하여 계약기간이 종료된 기간제근로자 전부를 정규직으로 전환하였다.

•신신제약(주)

정기상여금, 창립기념일 휴일을 모든 직원에게 동일 적용하고, 남녀 간 시급 차이를 3년간 점진적으로 개선할 수 있도록 계획을 수립하는 한편, 생산팀 용역근로자 9명을 직접고용하였다.

•주식회사 안랩

정규직과 구분되던 무기계약직(별정직) 근로자 19명을 정규직으로 전환하면서, 정규직과 동일한 임금을 지급하고 복리후생을 적용하여 차별을 개선하였다.

2022년

•코스모신소재(주)

차별해소를 위해 노사공동위원회를 운영하여 비정규직 처우개선 방안을 모색했다. 이후 수시로 노동조합과의 토의, 차별인식개선 교육, 노사협의회를 진행하며 차별요소들을 찾아내 개선했을 뿐만 아니라 비정규직 근로자 27명 모두를 정규직으로 전환했다. 이를 통해 정규직 전환 근로자 1인당 평균 52% 수준의 연봉 인상 효과가 발생하여 근로조건 개선에도 기여했다.

•한화호텔앤드리조트(주) 해운대사업본부

고용안정을 위한 노력으로 전문직 채용 시, 비정규직 사용기간을 기존 12개월에서 6개월로 단축하여 정규직 전환 기간을 단축했다.

•깨끗한나라(주)

간접고용 근로자를 직접고용으로 전환하여 고용안정을 도모하는 한편, 기존에 차별받던 하계휴가비, 명절 상여금, 건강검진, 단체상해보험 등을 동일하게 보장받게 되었다. 또한 향후 차별이 발생하지 않도록 예방하기 위하여 사내 규정의 적용대상을 일원화했다.

•(주)아이오베드

기간제근로자의 질병휴직 차별을 개선하고, 올해 기간제근로자 30명을 정규직으로 전환했다. 또한 내년에는 모든 기간제근로자를 정규직으로 전환할 계획이다.

•(주)케이에스엠

명절상여금 등 근로조건 및 복리후생에 있어 생산직 기간제근로자에 대한 차별을 개선했다. 또한 간접고용 근로자 7명을 직접고용 전환하는 등 비정규직의 고용안정을 위해 노력했다.

•(주)테크로스워터앤에너지

기간제근로자를 정규직으로 전환하여 고용안정을 높이고, 간접고용 근로자에게도 병가를 부여하여 비정규직 근로자에 대한 차별을 개선했다. 또한 차별없는 조직문화 구축을 위한 임직원 행동 약속 개편 전담팀(TF)을 구성하는 등 자율적인 개선을 위해 노력했다.

2023년

•경기 시흥도시공사

비정규직 제로화, 보직 임용자 외 전 직급 호칭 단일화, 차별 없는 복지제도 적용, 비정규직 임금 및 복리후생 개선 등을 통해 비정규직에 대한 고용 차별 및 복리후생 개선 성과가 우수한 점을 인정받았다.

•파르나스 호텔

계약직 인턴에게도 정규직 수준의 복리후생을 제공하고, 24시간 이용 가능한 편의시설을 갖춘 직원 전용 라운지를 조성했다. 사무실 환경을 전면 리뉴얼하여 업무 효율성을 높이고, 화상 회의용 전화 부스와 최상급 오피스 설비를 도입했다. 또한, 국내외 벤치마킹 프로그램과 'IHG 익스체인지' 프로그램을 통해 직원들의 전문성과 글로벌 역량 강화에 투자하고 있다.

2024년

•SK쉴더스

동종 및 유사업무 시 고용 형태 차등 없이 복지포인트 제공, 의료비 수혜 대상과 항목을 규정화하고 전사공지를 통해 혜택을 잘 인지할 수 있도록 개선하였다. 이외에도 정기적으로 개최되는 노사협의회를 통해 구성원의 고충을 수렴하고 근로환경을 개선하는 등 적극적이고 협력적인 소통을 이어가 불편 및 건의사항을 논의하고 있다.

관련 법률 및 규제

비정규직 관련 법률 및 규제

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (기간제법)

이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

•제4조 기간제근로자의 사용

①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

•제8조 차별적 처우의 금지

①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>

•제17조 근로조건 서면 명시

사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. <개정 2020. 5. 26.>

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법)

•제6조 파견기간

① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.

② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.

③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.

④ 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다. <개정 2020. 5. 26.>

1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간

2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.

•제16조 근로자파견의 제한

① 파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니 된다.

② 누구든지 「근로기준법」 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고를 한 후 대통령령으로 정하는 기간이 지나기 전에는 해당 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니 된다.

[전문개정 2019. 4. 30.]

•제21조 차별적 처우의 금지 및 시정 등

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.

③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제2호ㆍ제3호를 준용한다. 이 경우 “기간제근로자 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다.

④ 제1항부터 제3항까지의 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 아니한다.

[전문개정 2019. 4. 30.]

•제32조 사용사업관리책임자

① 사용사업주는 파견근로자의 적절한 파견근로를 위하여 사용사업관리책임자를 선임하여야 한다.

② 사용사업관리책임자의 임무 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

[전문개정 2019. 4. 30.]

근로기준법

•제6조 균등한 대우

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

제28조 단시간근로자의 계약기간

① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.

② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. <개정 2008. 3. 21.>

•제55조 휴일

① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>

② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>

[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일

2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일

3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일

•제 60조 연차 유급휴가

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>

③ 삭제 <2017. 11. 28.>

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2024. 10. 22.>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>

연구 동향

최석현 외 3인(2015)은한국의 비정규직 문제는 산업구조 변화, 기술혁신, 노동시장 유연화 등 다양한 요인으로 인해 지속적으로 확대되고 있으며, 특히 경기도는 전국 평균을 상회하는 비정규직 비율을 보이고 있다. OECD 국가들과의 비교 분석 결과, 한국은 임시고용에 대한 해고규제 수준이 높은 것으로 나타났으나, 규제 완화보다는 비정규직의 실질적 처우 개선과 사회안전망 구축이 우선되어야 한다. 이에 경기도는 공공부문 고용 방안 마련, 우수기업 인증제 실시, 교육훈련 지원 등 다각적인 정책을 통해 비정규직 문제 해결을 위한 노력을 기울이고 있다.

박우람과 박윤수(2018)은 2007년 비정규직법이 기업의 고용 결정에 미친 영향을 분석한 결과, 정규직 고용은 증가하고 규제 대상인 비정규직(기간제 · 파견 근로자) 사용은 감소를 발견하였고 이를 통해 비정규직 사용규제는 정규직 전환을 유도하나, 고용을 감소시킬 수 있고 규제대상이 아닌 비정규직 사용을 증가시킬 가능성도 있음을 파악하였다. 또한 기업 특성별로 비정규직법의 효과를 분석한 결과, 사용자가 인식하는 정규직의 근로조건 경직성이 높을수록 정규직 전환은 감소하고 규제대상이 아닌 비정규직 사용은 증가하는 경향이 관찰하였고 비정규직 사용규제가 기업의 고용 결정에 미치는 영향은 정규직의 근로조건 경직성에 따라 달라질 수 있음을 파악하였다. 따라서 비정규직 사용규제의 취지를 살리기 위해서는 정규직의 근로조건 경직성을 완화하는 방안에 대해서도 고민하고 전통적인 노동유연성의 개념을 고용에서 근로조건(임금, 근로시간 등)으로 확장하여 근로자가 선호하는 일자리의 안정성과 사용자에게 필요한 인력운영의 유연성을 균형 있게 추구할 필요를 강조하였다.

김성률과 오호철(2017)은 비정규직 고용은 사용자에게 유연성과 비용절감 효과를 제공하지만, 근로자에게는 낮은 임금, 열악한 근무조건, 고용불안 등의 문제를 야기하여 사회적 불평등을 심화시키고 있음을 주장한다. 또한 현행법은 비정규직 확대를 초래했으며, 이는 경제성장에 악영향을 미치고 사회적 갈등을 심화시키고 있음을 주장하는데, 이를 해결하기 위해 원칙적으로 정규직 고용을 추진하고, 비정규직을 최소화하며, 정규직 전환 시 경제적 혜택을 부여하고 과도한 비정규직 고용에 대해 부담금을 부과하는 등의 적극적인 제도 개선이 필요하다는 것을 강조한다.

박경환(2015)은 고용형태에 따라 정규직과 비정규직으로 구분하여 직무만족과 조직몰입의 집단 간 차이를 분석하였다. 기존의 연구와 같이 정규직의 직무만족과 조직몰입이 비정규직에 비해 유의하게 높았다. 일자리 선택동기에서의 자율성과 비자율성 집단 간 연구에서도 자율적으로 선택한 집단의 직무만족과 조직몰입 수준이 높았다. 그리고 고용형태(정규/비정규)와 일자리 선택방식(자율/비자율)의 두 차원 4개 집단으로 분류하여 집단 간 직무만족과 조직몰입에서의 평균차이가 있는지 분석하였다. 직무만족에서는 정규-자율성 집단이 나머지 집단에 비해 유의하게 높았으며, 비정규-비자율 집단은 정규-자율, 비정규-자율 집단보다 유의하게 낮았다. 이는 정규직과 비정규직의 고용형태 그 이상으로 일자리선택 방식의 자율-비자율성이 영향을 미치고 있다는 점을 시사한다. 조직몰입에서는 정규-자율성 집단은 그 나머지 집단과, 비정규-비자율성 집단은 그 나머지 집단과 평균에서 유의한 차이가 있었다. 정규직과 비정규직의 직무 및 조직 태도와 관련하여서는 사회적교환이론이, 일자리 선택동기에서는 자기결정이론이 적용된다고 볼 때, 직무만족에서는 자기결정이론이 보다 강한 설명력을 갖고 있었다. 조직몰입에서는 사회적교환이론과 자기결정이론이 균형 있게 영향력을 행사하거나 상호 상쇄하는 효과를 보여주었다. 비정규직일지라도 생애경력개발의 관점에서 관리가 된다면 직무와 조직에 대한 보다 긍정적 태도를 이끌어 낼 수 있을 것이란 시사점을 제시하였다.

참고문헌

최석현, 김을식, 김정훈, 박정훈. (2015). 비정규직 문제개선을 위한 고용·사회정책적 방안 연구. 경기연구원. p.12-18

박우람, 박윤수. (2018). 비정규직 사용규제가 기업의 고용 결정에 미친 영향. 한국개발연구원. https://www.kdi.re.kr/research/subjects_view.jsp?pub_no=15896

김성률, 오호철. (2017). 비정규직 근로자의 고용상 문제점과 개선방안에 대한 연구. 법이론실무연구, 5(2), 59-80.

박경환. (2015-11-17). 정규직과 비정규직의 고용형태와 선택동기 자발성 여부에 따른 직무만족과 조직몰입도의 차이 분석. 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집, 서울.