사업장 변경제도

사업장 변경제도 개요

사업장 변경제도란 국내에서 근무하는 외국인근로자를 대상으로 법정 사유에 해당하는 경우에는 최초 3년간 3회, 재고용 1년 10개월간 2회의 사업장 변경 허용하는 제도이다. 현재 관련 법률에 의거하여 고용허가제외국인근로자는‘국내사업주와의근로계약’을 전제로 한국에 입국하는 것이므로 원칙적으로 도입당시에 근로계약을 체결한 사업장에서 근로를 지속하도록 되어 있다. 다만,특정한사유로인하여해당사업장에서근로관계를지속하기곤란한때에는사업장변경이가능하다. 다만 해당제도에 의거하여 사업장변경이 가능한 사유는 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나, 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절*하려는 경우, 휴업, 폐업, 제19조제1항에 따른 고용허가의 취소, 제20조제1항에 따른 고용의 제한, 제22조의2를 위반한 기숙사의 제공, 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 인하여 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정하여 고용노동부장관이 고시한 경우, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우(대통령령에 “상해 등으로 해당 사업장 근무 곤란”을 규정)가 해당된다. 외국인근로자는 법상 정해진 사유가 발생할 경우 서식에 따라 신청서를 작성하여 관할 고용센터에 사업장변경 신청할 수 수 있으며 사업주는 타 사업장에서 사업장 변경한 외국인근로자를 고용하기 위해서는 신규 외국인근로자 고용절차와 동일하게 내국인 구인노력, 고용허가서 발급 등의 절차 진행할 수 있다. 다만 외국인근로자가 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 사업장변경을 신청하지 않거나, 사업장변경 신청 후 3개월 이내에 「출입국관리법」에 따른 근무처 변경허가(법무부)를 받지 못한 경우 출국 조치하도록 하고 있다.

사업장 변경제도 사업추진체계

외부링크

• 공식자료: 외국인근로자 사업장 변경제도 (고용노동부 내 정책자료)

근거법령

• 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률: 공포일 2022.06.10 시행일 2022.12.11

제25조(사업 또는 사업장 변경의 허용) ① 외국인근로자(제12조제1항에 따른 외국인근로자는 제외한다)는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다.

1. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우

2. 휴업, 폐업, 제19조제1항에 따른 고용허가의 취소, 제20조제1항에 따른 고용의 제한, 제22조의2를 위반한 기숙사의 제공, 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 인하여 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정하여 고용노동부장관이 고시한 경우

3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우

② 사용자가 제1항에 따라 사업 또는 사업장 변경 신청을 한 후 재취업하려는 외국인근로자를 고용할 경우 그 절차 및 방법에 관하여는 제6조ㆍ제8조 및 제9조를 준용한다.

③ 제1항에 따른 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날부터 3개월 이내에 「출입국관리법」 제21조에 따른 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야 한다. 다만, 업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등의 사유로 근무처 변경허가를 받을 수 없거나 근무처 변경신청을 할 수 없는 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 각각 그 기간을 계산한다.

④ 제1항에 따른 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경은 제18조에 따른 기간 중에는 원칙적으로 3회를 초과할 수 없으며, 제18조의2제1항에 따라 연장된 기간 중에는 2회를 초과할 수 없다. 다만, 제1항제2호의 사유로 사업 또는 사업장을 변경한 경우는 포함하지 아니한다.

연혁

• 2004년: 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제정, 외국인고용허가제 도입

해외사례

• 대만: 대만의 외국인근로자사업장변경은 취업서비스법 제58조와 제59조에 의해 정부승인을 전제로 이루어진다. 외국인근로자는①고용주의 이민 또는 사망,②선박공사가 중단되거나 선박이 수리에 들어가 근로지속이 불가능한 경우,③고용주의 폐업 또는 임금체불,④외국인근로자의 귀책사유가 아닌 위와 비슷한 상황인 경우, 대만정부에 사업장변경을 신청해야 한다. 고용허가기간중사업장변경 시에는 새로운 고용주는 일부경우 57)를제외하고는근로자의 전 직장퇴사증명서류를 정부에 제출해야 한다. 새 고용주는 근로자가 이전고용관계를 완전히 종료했음을 증명하는 서류를 전 직장에 요청하고, 정부로부터 외국인근로자의 고용에 대한 허가를 받아야 한다. 현재외국인근로자고용허가가발급 되도록 법에 명시된 직종은총 11개 58)이다. 이중 제1호∼제7호의 직종종사자는 서로 직종을 변경해이직할수 있지만, 제8호∼제11호 로직종 변경은 불가능하다.
• 싱가포르: 싱가포르에서 외국인근로자의 사업장변경은 전문직비자중 PersonalizedEmployment Pass의 경우에만 제한 없이 이루어진다. 그 외 다른 비자들(EntrePass, SPass, Work Permit) 은모두고용기간 내에 사업장변경이 원칙적으로 불가능하다. 외국인력고용법(EmploymentofForeignManpowerAct)에의거, 외국인근로자는 허가증에 명시된 직종과 사업장에서 근무해야 한다. 싱가포르노동부는 SPass와 취업허가에 대해 고용관계가 종료되거나 취업허가가 만료될 경우 고용주가 근로자의 퇴사일로부터 1주일이 내에 사증취소를 신청하도록 규정하고 있다. 싱가포르고용부(MOM)는 COVID-19로 인해 사업장변경과 관련한 임시제도를 도입했다. 이제 도는 2020년 3월 2일에 처음도입되었고, 4월 1일에 확장되었다. 62)-모든 분야에 대한 외국인근로자의 변경허용:기업은 고용주의 동의하에 다른 부문에서 기존취업허가(workpermit) 소지자(싱가포르거주)를고용할 수 있다. 기존에 각 분야에서만 변경을 허용하는 현재의 규정이 완화되었다.-모든 분야에서 취업허가가 거의 만료된 외국인근로자의 변경허용:취업허가(work permit) 만료기간이 40일에서 21일 사이인 외국인근로자는 모든 분야에서 고용될 수 있다. 이것은 자체부문 내에서 변경을 허용했던 건설 및 공정분야에 대한 확장조치이다. 현재고용주의 동의는 필요로 하지 않는다.
• 일본: 일본은 기본적으로 실습생의 사업장이동을 전제로 하지 않으나, 실습 실시자가 기능실습을 실행하기 어려운 경우 예외적으로 이동을 허용하고 있다. 감리단체가 이러한 사업장이동을 할 수 있도록 다음과 같은 규정을 두고 있다. 즉, 제27조 감리단체는 직업안정법 규정에 도 불구하고 기능실습직업소개사업을 실시할 수 있다. 또한, 제51조에서는 다음과 같은 규정을 두고 있다. 실습실시자 및 감리단체는 기능실습이 곤란한 경우 당해실습생이 계속 기능실습을 희망할 때기능실습을 할 수 있도록 다른 실습실시자 또는 감리단체, 기타 관계자와 연락조정, 기타필요한 조치를취해야한다.. 기능실습곤란시신고서에 의하면, 감리단체가 허가가 취소되었거나 감사업무를 폐지한 경우, 실습실시자가 실습인정이 취소되거나, 경영상, 사업상의 이유가 있는 경우, 실습생이병, 상처, 실습의욕의상실, 홈시크, 행방불명, 본국가족사정등의 항목이 선택지로서 준비되어 있다. 이러한 한정된 경우에 사업장이 동이허용되는데, 상기직업소개를 할 수 있도록 규정된 감리단체가 사업장이동에 책임지는 정도가 강하다고 말할 수 있다. 물론 사업장이동은실습이 허용된 같은 산업/직종/작업에 한정되어 있다. 실습실시자와 감리단체가 사업장이동을 위해 최선을 다했지만 이동처를 확보하지 못한 경우, 기구가 다른 감리단체의 정보를 제공하는 등지 원을 시행하는 것으로 되어있다(동법 제87조). 사업장이동을 위해서는 감리단체가 실습시행이 곤란한 기업의 실습생과 새롭게 받아들이고자 하는 기능실습생도입기업을 매칭하여 도입기업이 해당실습생과 고용계약을 체결하고 새롭게 기능실습계획인정신청서를 기구에 제출하여승인 받는다. 실습생은 동고용계약을 관할입국관리국에 체출하여 재류허가를 받으면 새로운 도입기업에서 실습을 받을 수 있다. 사업장이동의 실태를 2019년을 기준으로 보면, 단체감리형의 경우 44,111건인데 구체적인 구성을 보면, 감리단체의 사정이 4,044건, 실시자의 사정이 5,753건, 실습생사정이 34,314건이었다. 기업단독형은 662건으로 압도적으로 단체감리형이 많다. 2019년 4월에 도입된 특정기능은 일정정도지식 또는 경험을 필요로 하는 기능을 갖고 있는 외국인노동자를 도입하는 제도로 1호는 최대 5년까지 일 본에 체류할 수 있는데 같은 분야 같은 업무구분이면 사업장이동이 가능하다.

연구동향

• 김남진(2016)의 연구는 고용허가제하에서 사업장변경을 하기 위한 근로계약의 해지, 횟수제한 및 구직기간의 설정 등이 헌법상 인간의 존엄과 가치, 행복추구권, 평등권, 직업선택권, 근로의 권리 등을 위배하는지 여부를 살펴보고, 이러한 규정을 개선할 수 있는 방안을 살펴보고자 한다. 외국인근로자에 대한 사업장변경제한의 문제점을 개선하기 위해서는 따라서 외국인근로자에 대한 사업장변경제한의 위헌성 문제점을 개선하기 위해서는 첫째, 장기 체류자와 단기 체류자를 구별하여 그 특성에 맞추어 노동허가를 해주는 노동허가제를 병용하는 것이 필요하다. 둘째, 사업장변경사유에 관한 제한 규정은 다른 업종으로 변경하고자 하는 경우에 제한적으로 적용하는 것으로 단서 규정을 추가할 필요가 있다. 셋째, 현행 고용허가제하에서도 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날부터 3개월 이내에 근무처 변경허가를 받지 못하는 경우에는 강제출국대상이 되도록 하는 규정은 기간을 6개월 정도로 연장하고, 예외 규정에 사업주의 부당한 근로계약해지로 인한 법적 다툼이 있는 경우 등 외국인근로자에게 책임이 없는 사유도 추가할 것이 요망된다. 그리고 예외사유의 적용에 있어 입증정도를 사실확인서 등으로 완화해야 할 것이다. 넷째, 3회 횟수제한규정의 폐단으로 인해 발생하는 미등록 체류자 문제를 막기 위해서는 횟수제한 규정은 궁극적으로 폐지하여야 한다. 다만 당장 횟수제한 규정을 폐지하기 어려운 현실을 감안하더라도 최소한 외국인근로자가 횟수제한 범위 내에서라도 자유롭게 사업장변경을 할 수 있도록 하여야 할 것이다. 다섯째, 사업주에게는 외국인근로자에 관한 알선정보를 제공하면서, 외국인근로자에게는 구인사업장에 관한 정보를 제공하지 않는 것은 시정하여야 할 것이고, 3∼4개 복수의 구인사업장에 관한 정보를 제공하여 보다 빠른 시간 내에 적합한 사업장을 찾을 수 있도록 제도개선이 필요하다.
• 김지혜(2016)의 연구는 강제노동금지의 원칙’이 국제법상 확립되어 있으며 헌법에서 타당하게 도출된다고 논하며, ‘직장을 그만둘 또는 변경할 권리’는 현재의 직장에서 비자발적인 근로상태에 놓이지 않을 근본적인 자유에 대한 권리이자 인간의 존엄성을 보장하는 근로조건에 대한 권리로 이해되어야 한다고 본다. 그러면서 특히 강제노동의 문제에서 외국인에 대한 보호의 필요성이 크다고 지적한다. 이에 강제노동금지의 원칙에 비추어 외국인근로자에 대한 사업장 변경제한 규정의 위헌성을 심사하여야 한다고 주장하며, 이런 관점에서 외국인근로자의 사업장 변경제한에 대한 위헌법재판소 결정의 한계를 비판한다.
• 김혜선과 정진주(2015)의 연구는 외국인근로자의 안전보건이 ‘외국인’이라는 특수성을 어떻게 담보해야할 것인가라는 문제의식에서 출발하여, 법ㆍ제도 차원, 조직적 차원 그리고 개인의 행위차원에서 실제 안전보건이 어떻게 이루어지고 있는가를 질적 연구방법으로 살펴본것이다. 이제까지 이들의 안전보건은 주로 이들이 겪는 언어적 차이를 배려하는 차원에서접근되었다. 그러나 이들의 안전보건의 문제는 언어적 어려움을 해결하는 것만으로는부족하며, 한국 사회에서 외국인근로자로 일하는 이주노동이라는 관점에서 총체적으로파악할 필요가 있다. 연구 결과 한국의 이주법체계에서 규정하는 한국어능력, 송출국의 취업교육과 외국인근로자의 직업경력이 실제 하는 일이나 안전보건과 유기적으로 연관되어 있지 않으며, 사업주의 관리감독과 안전보건교육, 안전보건정보제공 등 사업장 안전보건활동이 제대로 이루어지지 않는 경우가 많았다. 사업장 안전보건문제가 제대로 이루어지지 않을 때 외국인근로자의 행위는 크게 네 가지의 방식으로 나타났다. 첫째, ‘자기가 알아서’ 조심하는 방식이다. 둘째, 안전보건의 중요성을 깨닫지 못하는 경우이다. 셋째, 사업장을 변경하거나 이탈하는 방식이다. 넷째, 사업주가 사업장변경에 동의하지 않아서이를 체념하고 일을 계속하는 경우이다. 이중에서 외국인근로자가 사업장을 변경하거나 이탈하는 경우는 이제까지 외국인근로자는 주로 높은 임금을 위해 이직을 하고 미등록 체류자격으로 남게 된다는 사회적 통념을 깨는 행위이며, 외국인근로자의 안전이위협받을 때 안정적인 고용 역시 불가능하다는 것을 보여준다. 끝으로 외국인근로자의안전보건문제를 해결하기 위한 정책방향을 모색하였다.
• 이희성(2016)의 연구는 외국인 근로자의 사업장변경의 문제점과 개선방안을 연구하였다. 분석결과에 따르면, 우리나라에 거주하고 있는 외국인은 2016년 4월 현재 약 197만 명이며, 이 중 일반고용허가제로 체류하고 있는 외국인근로자는 약 27만 명으로 매년 체류자는 증가하고 있다. 우리나라의 현행 ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률’은 외국인근로자를 체계적으로 도입‧관리함으로써 원활한 인력수급 및 국민경제의 균형 있는 발전을 도모할 모적으로 제정되었다. 다시 말해 내국인근로자의 고용기회의 보호라는 원칙하에 중소기업 등의 인력부족을 해소하고, 외국인근로자에 대한 효율적인 고용관리와 근로자로서 권익을 보호하기 위한 장치를 마련하기 위해 제정되었다. 그에 따라서 고용허가제를 도입하였으나 불법침해에 대한 외국인 근로자에 대한 인권침해 및 차별에 관한 문제점과 사업장변경사유의 지나친 제한으로 불법체류자를 양산하는 요소로 작용할 수 있다는 문제점이 지적되고 있다. 이처럼 외국인근로자의 사업장 변경에 관한 문제는 외국인근로자의 강제근로성문제, 인권침해 문제, 균등대우원칙의 실현 등과 관련하여 중요한 보호가치의 의미를 지니지만, 내국인 고용기회 보장 내지 중소기업 사용자의 인력확보라는 가치가 서로 충돌되는 문제이기도 하다. 따라서 국가의 외국인 인력정책측면에서 보면 원칙적으로 국내근로자의 고용기회를 우선적으로 보장하려 하기 때문에 외국인근로자의 사업장이동의 자유에 소극적인 입장이다. 사용자입장에서는 외국인근로자의 불합리한 이유로 잦은 사업장 변경은 안정적인 인력확보를 하지 못하는데서 오는 피해, 인건비 등 추가비용 상승 등 큰 피해를 받게 된다고 보기 때문에 사업장 변경에 소극적일 수밖에 없다. 결국 국가의 외국인력 도입취지나 사용자입장에서 보면 사업장 이동은 제한적으로 인정해야 한다는 결론에 이르게 되므로, 사업장변경의 문제는 국가와 사업주 및 외국인근로자간의 서로 추구하는 가치가 상반되거나 충돌하면서 좀처럼 해결되기 어려운 문제이다. 반면에 외국인근로자의 사업장 변경은 내국인의 고용기회나 근로조건에 영향을 미친다는 이유로 제한되고 있으나 외국인근로자와 내국인근로자간 일자리 경쟁관계는 이미 그 의미가 약회되고 있는 상황이어서 그러한 효과에 대해서는 이론의 여지가 있다고 본다. 그동안 외국인고용법상 사업장변경의 제한에 대해 그 동안의 많은 비판적인 견해와 개선방안이 있어왔고 앞으로도 계속 되어질 것으로 보인다. 결국 외국인 근로자의 사업장변경 제한제도가 존속하는 한 외국인근로자의 노동권과 인권은 어느 정도 침해받을 수밖에 없을 것이다. 따라서 외국인 근로자의 사업장변경에 관한 제한이 필요 없는 노동허가제의 도입 등 노동선진국들의 제도와 정책들을 연구하여 반영할 필요가 있을 것이다.
• 강정향과 전용일(2020)의 연구는 일반고용허가제 대상인 E-9 외국인근로자의 사업장 변경제도와 취업적응교육제도의 문제점 발견에서 출발한다. 외국인근로자는 원칙상 사업장 변경 허용불가이나, 법정 해당 사유에 속할 때는 사업장 변경이 허용된다. 사업장 변경자는 사업장 변경 방지의 목적으로 변경신청 후 1년 이내에 취업적응교육을 이수하고 있다. 본 연구는 사업장의 변경 횟수에 따라, 변경요인이 다를 것이라는 가설과 취업적응교육의 만족도와 효과성이 다를 것이라는 가설을 검증하는 것이다. 따라서 본 연구에서는 사업장 변경횟수에 따른 변경요인 및 두 집단의 취업적응교육의 만족도와 효과성 차이분석 결과에 따른 시사점을 도출하였고, 취업적응교육제도와 그 교육체계의 개선에 관한 제언을 제시하였다.

참고문헌

• 이규용 외. (2021). 사업장 변경제도 개선방안 연구. 한국노동연구원 연구보고서.
• 김남진. (2016). 외국인근로자 인권보장을 위한 사업장변경의 자유. 법학연구, 16(2), 47-71.
• 김지혜. (2016). 외국인근로자의 사업장 변경제한과 강제노동금지의 원칙. 공법연구, 44(3), 189-210.
• 김혜선, & 정진주. (2015). 제조업 외국인근로자의 산업안전보건과 사업장 변경의 딜레마. 산업노동연구, 21(2), 261-301.
• 이희성. (2016). 외국인 근로자의 사업장변경의 문제점과 개선방안. 원광법학, 32(2), 199-226.
• 강정향, & 전용일. (2020). E-9 외국인근로자의 사업장 변경요인에 따른 교육체계에 관한 연구. 다문화와 평화, 14(3), 120-137.