연공급제

1. 개념

연공급(seniority-based pay)은 개인이 직무에 근속한 기간 혹은 나이를 바탕으로 임금을 결정하는 구조이다. 연공서열형 임금 또는 근속급이라고도 불리며, 일반적으로 입사 시에 연령, 학력, 경력 등의 속인적 요소를 감안하여 채용하고 이후에는 근속 연수에 따라 임금 수준을 결정한다. 즉, 연공급에 따르면 근로자 간 맡은 업무가 달라도 같은 직급 혹은 등급이라면 동일한 수준의 임금을 받을 수도 있다.

2. 특징

연령 및 경력 기준 임금

연공급은 한국 공무원 보수 체계에서 기본급에 해당하며 생활 보장의 원칙에 따라 결정된 기본급이다. 연공급에 해당하는 구성 요소로는 기본급, 기말수당, 정근수당, 장기근속수당, 대우공무원수당 등이 포함된다. 연공급은 속인적 요소를 기준으로 지급되어 개인의 조직에 대한 몰입도를 높이는 역할을 하지만 성과와 연계되지 않기 때문에 내적 형평성을 달성하기에는 어렵다.

숙련상승가설과 근속장려

연공급은 대체로 근속을 장려하기 위한 의미로 공무원의 가치는 근속할수록 올라간다고 주장한다. 근로자의 경력에 따라 숙련도나 직무수행능력이 신장된 다는 논리 하에 한 직무에서 오래 일할수록 기관에 대한 이해도가 높아질 것이고 이것을 일종의 역량으로 구분한다. 직무분석이 제대로 이루어지지 않은 한국에서는 업무 실적 구분의 명확한 기준이 부재하므로 연공급의 비중이 큰 편이다. 최근에는 근로자 개인의 능력이나 업적과 관련없이 승진을 통해 더 높은 연봉을 지급받을 수 있는 제도가 공평성에 기여하는지에 대한 의구심이 커지며 한국 내에서도 임금체제 개편의 요구가 커지고 있다.

3. 장점

조직에 대한 귀속의식 확대

연공급은 장기고용을 전제로 하고 있으며 연공에 따른 임금이 증가하므로 근로자의 고용안정과 생활이 보장된다. 이러한 특징들을 통해 조직에 대한 근로자의 귀속의식이 확대되고 노사관계를 안정시킬 수 있다.

근속 기준이 분명하므로 실시에 용이

한국처럼 아직 전문적이고 구체적인 직무분석이 이루어지지 않은 조직에서는 연공급제가 적용에 유리하다. 사회적으로 노동이동이 적은 폐쇄적인 조직 내에서 직무성과의 객관적인 측정이 어려운 경우 연공급제가 필요하다.

경제적인 방법

재정적인 부담이 적은 방법이다. 직무분석을 미국처럼 구체적으로 실시하기 위해서는 많은 시간, 돈, 인력이 투입된다. 연공급제는 이러한 기반 분석을 요구하지 않기 때문에 더 경제적이다. 다만 한번 임금이 상승하면 다시 하락하지 않기 때문에 장기적으로 인건비에 대한 부담이 증가할 위험요소가 존재한다.

연공존중의 질서확립 및 사기유지

경력이 쌓일수록 보상이 늘어나기 때문에 장기 근속에 대한 동기를 부여하며, 숙련상승 가설 논리를 따라 연공서열에 따른 질서를 조직 내에 확립시키기 용이하다.

4. 단점

동일직무에 대한 동일보수 원칙 위배

동일한 업무를 수행하더라도 경력이 더 오래된 직원이 더 많은 임금을 받는 것이 연공급제의 원칙이다. 동일한 직무에서도 직급과 경력 차이에 따라 보수가 달라지는 구조가 형성된다.

전문기술 인력 확보에 곤란

임금을 결정 짓는 요소 자체가 연공이기 때문에 연공급제를 따르는 공기관은 사기업에 비해 전문 인력을 확보하기 어렵다.

능력있는 직원의 사기 저하

연공질서를 중요시하기 때문에 조직 애에서는 하향식(Top-down) 의사결정이 주로 이루어지게 된다. 이에 따라 전문지식이 있는 부하직원의 의사가 반영되기 어려울 수도 있다. 결과적으로는 능력이 뛰어난 직원들의 이직이 발생할 가능성이 생기거나 역차별이 일어날 수 있다.

소극적, 종속적 근무태도 야기

능력이나 성과를 꾸준히 향상시키지 않아도 시간이 지나면 승진이 이루어지고 임금상승이 발생한다. 이에 따라 무사안일주의적인 태도가 발생할 수 있다.

성과주의와 맞지 않음

연공급제는 능력이나 업적과 관계없이 승진을 통해 더 높은 수준의 임금을 받는다. 한번 호봉이 오르는 경우 다시 줄어들기 매우 힘들기 때문에 업적에 따른 임금 관리가 힘들다.