적극적고용개선조치

적극적고용개선조치 개요

적극적 고용개선조치 제도 운영 프로세스

적극적고용개선조치는 적극적 조치(Affirmative Action)를 고용부분에 적용한 개념 으로 국가, 지방자치단체 또는 사업주 등이 현존하는 고용상의 차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 취하는 모든 조치 및 그에 수반되는 절차를 말합니다. 적극적 고용개선조치는 능력주의나 업적주의를 침해하지 않는 방법으로 소수집단의 대표성을 확대시켜나가는 제도를 의미한다. 해당 제도는 저출산 고령화에 대비하여 지속적으로 국가 및 기업의 성장을 위해서는 여성고용이 확대되어야 한다는 사회적 요구 및 기업자체의 필요에 근거하여 도입하였다. 적극적 고용개선조치 제도 대상기업은 「 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 」 에 의거하여, “대통령령으로 정하는 공공기관ㆍ단체”란 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단, 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제31조제1항 및 같은 법 시행령 제38조제1항에 따라 지정된 공시대상기업집단의 사업의 경우에는 상시 300명 이상의 근로자를 고용하는 사업, 상시 500명 이상의 근로자를 고용하는 사업체 등이다. 목표를 달성하기 위해 사업주에게 취해지는 방법은 두 가지로 나뉜다. 첫째, 목표를 달성할 때까지 차별개선대상자들만 고용토록 하고 이를 위반하면 처벌하는 강행적방법이 있다. 둘째, 사업주로 하여금 시정계획을 제출토록 하고 이를 이행하면 행정적·재정적 지원을 하는 조장적방법이 있다. ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣은 여성근로자에 대해 조장적 방법을 택하고 있다.

외부링크

• 공식자료: 적극적노동개선조치 (노사발전재단)
• 네이버 지식백과: 적극적고용개선조치 (지식백과 내 시사상식사전)

근거법령

• 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률:

제17조의3(적극적 고용개선조치 시행계획의 수립ㆍ제출 등) ① 고용노동부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주로서 고용하고 있는 직종별 여성 근로자의 비율이 산업별ㆍ규모별로 고용노동부령으로 정하는 고용 기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 “시행계획”이라 한다)을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 해당 사업주는 시행계획을 제출하여야 한다.

1. 대통령령으로 정하는 공공기관ㆍ단체의 장

2. 대통령령으로 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업의 사업주

② 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주는 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황과 남녀 근로자 임금 현황을 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

③ 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하지 아니하는 사업주로서 적극적 고용개선조치를 하려는 사업주는 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황, 남녀 근로자 임금 현황과 시행계획을 작성하여 고용노동부장관에게 제출할 수 있다.

④ 고용노동부장관은 제1항과 제3항에 따라 제출된 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 아니하거나 차별적 고용관행을 개선하려는 노력이 부족하여 시행계획으로서 적절하지 아니하다고 인정되면 해당 사업주에게 시행계획의 보완을 요구할 수 있다.

⑤ 제1항과 제2항에 따른 시행계획과 남녀 근로자 현황, 남녀 근로자 임금 현황의 기재 사항, 제출 시기, 제출 절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

• 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령

제4조(적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출의무 등의 부과대상 사업) ① 법 제17조의3제1항제1호에서 “대통령령으로 정하는 공공기관ㆍ단체”란 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단을 말한다.

② 법 제17조의3제1항제2호에서 “대통령령으로 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업을 말한다.

1. 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제31조제1항 및 같은 법 시행령 제38조제1항에 따라 지정된 공시대상기업집단의 사업의 경우에는 상시 300명 이상의 근로자를 고용하는 사업

2. 제1호 외의 사업의 경우에는 상시 500명 이상의 근로자를 고용하는 사업

③ 제2항을 적용할 때 상시 고용하는 근로자의 수는 전년도에 매월 고용한 월평균 근로자 수의 연간 합계를 전년도의 조업월수로 나누어 산정(算定)한다.

• 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙

제10조(적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출 기준) 법 제17조의3제1항에 따른 여성 근로자의 고용기준에 미달하는 사업은 별표 2와 같다.

제11조(적극적 고용개선조치 시행계획의 제출) 법 제17조의3제1항에 따라 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 “시행계획” 이라 한다)을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제4호서식의 적극적 고용개선조치 시행계획서에 다음 각 호의 사항이 모두 포함된 세부 시행계획을 첨부하여 매년 4월 30일까지 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

1. 다음 각 목의 사항이 포함된 남녀인력 활용 수준의 적정성 분석

가. 사업별 남녀인력 활용의 적정성 분석

나. 남녀인력 활용의 불균형이 심한 경우에는 모집ㆍ채용ㆍ승진ㆍ배치 등 고용관리의 단계별 문제점 분석

1의2. 삭제 <2020. 1. 6.>

2. 해당 연도 1월 1일부터 12월 31일까지 달성할 전(全) 직종 여성 근로자 및 여성 관리자의 고용목표(장기계획이 필요한 경우에는 그 기간 및 최종 고용목표)

3. 다음 각 목의 사항이 포함된 고용관리개선계획

가. 다음의 내용을 포함하여 사업주가 추진하여야 하는 각종 남녀 차별적 제도ㆍ관행의 개선 계획

1) 여성 근로자 고용목표를 달성하기 위한 취업규칙의 개선

2) 각종 홍보물 등에 나타난 차별적 요인의 개선

3) 여성 인력 활용에 관한 인사정책의 고지(告知) 방안

4) 남녀 근로자 간 임금격차의 개선

나. 개선 과제별 실행방안 및 연차별 추진 일정

4. 다음 각 목의 사항이 포함된 특이 사항

가. 여성 근로자의 고용비율이 현저하게 낮음에도 불구하고 단기간에 개선하기 어려운 경우에는 그 사유

나. 「근로기준법」 제65조에 따라 임산부 등의 사용이 금지되는 직종이 대다수를 차지하여 여성 인력을 활용하기 어려운 경우에는 그 내용

다. 특정 직종에 여성 전공자가 없어 여성 근로자의 고용목표를 정하기 곤란한 경우에는 그 내용

5. 그 밖에 사업주가 여성 근로자 고용 확대를 위하여 필요하다고 판단하는 사항

연혁

• 2006년: 정부산하기관·정부투자기관, 상시근로자 1,000인 이상 민간기업을 대상으로 적극적고용개선조치 시행
• 2008년: 상시근로자 500인 이상 고용하는 민간기업으로 확대
• 2013년: 공공기관 50인 미만 전체 적용
• 2014년: 부진사업장 명단 공표 제도 도입
• 2017년: 적극적 고용개선조치 미이행 사업주 명단공표  제도 시행
• 2018년: 300인 이상 지방공사 및 지방공단 신규대상 적용

해외사례

• 일본: 일본에서 2015년 9월 제정되어 공표된 여성활약추진법은 301명 이상 대기업 사업주가 여성 활약 상황을 파악하고, 과제분석을 한 후에 행동계획을 작성하고, 행정기관에 제출, 대외 공표를 의무화한 제도임, 행동계획 제출 기업 중 실행상황이 우수한 기업은 [인정마크]를 받을 수 있으며, 이 인정마크를 상품, 구인표 등에 활용할 수 있음, 공공조달에 있어서 가점이 주어지고, 정부 정책은행으로부터 기준금리보다 0.65% 낮은 금리로 융자를 받을 수 있음, 동계획에는 다음과 같은 사항이 포함되어야 하는데, 여성채용비율, 근속연수의 남녀 차, 노동시간 상황, 여성 관리직 비율 상황을 기술하고, 여성의 적극 채용, 배치/육성/교육훈련, 계속취업, 장시간 노동 시정, 여성의 적극 등용/평가, 고용형태 전환, 여성의 재고용이나 중도채용, 성별 역할 분담 의식 개선 등 직장풍토 개혁에 관하여 수치 목표, 목표 달성을 위한 추진방법 내용, 실시시기, 계획기간이 필수적으로 들어가야 함, 행동계획을 사외로 공표하는 것이 의무사항이 아니나, 우수인재 채용 등에 활용하려고 할 경우 후생노동성에서 운영하는 「여성활약추진 기업 데이터베이스」에 등록할 수 있으며, 누구나 당해 데이터 베이스6) 에 접속하여 기업의 상황을 열람할 수 있음, 2020년 4월 1일 이후, 상시고용 노동자 301인 이상 사업주에 대해 일반 사업주행동계획의 책정과 정보공표의 방법이 순차적으로 변동되었는데, 2022년 4월 1일부터, 일반사업주행동계획이 책정과 정보공표의 의무가 상시고용 노동자 101인 이상 사업주까지 확대됨
• 프랑스: 마크롱 대통령 5개년 우선과제에서 선언, 2018년 9월 5일 「직업적미래선택의자유법률」에서 채택, ‘여성과 남성의 공정하지 않은 임금차이를 종식시키기 위한 행동’은 남녀평등지표로서 지침을 통해 기업들은 고용 평등 계획 현황을 스스로 평가하고 평가의 5가지 지침별로 가중치에 따라 점수가 상이함, 최고 점수는 100점이며, 75점 이하일 경우 개선 계획을 제출하여야 하며 재정적인 불이익을 받음, 5개 지표 중 2개는 4만개 관련 기업에 시범 완료, 모든 기업들은 평가 결과 점수를 기업 홈페이지에 공개, 기업들은 전년도 (2019년 1월-12월) 1년 동안 지표별 성과를 측정하여 다음해 3월1일까지 지표별 점수를 산정, 발표. 2020년 3월 4일, 50인 이상 4만개 기업 중 2/3가 평등 지표를 발표, 1000명 이상 기업 81%, 250~1000명 기업의 71%, 50~250명 규모 기업의 49% 수준, 2020년 지표 평균 점수는 기업 규모별로 83점에서 87점으로, 50인 이상 250인 사업장의 경우도 83점을 기록, 기업 규모와 관계없이 임금불평등이 있음을 확인

연구동향

• 이승협(2016)의 연구는 적극적 고용개선조치의 실효성을 높이기 위한 제도적 및 정책적 개선방안을 도출하기 위해 시행 10여년의 제도적 및 정책적 변화를 문제점과 핵심적 쟁점을 중심으로 검토하고, 이를 토대로 구체적인 제도개선 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 효율성과 관련해서는 특히 논란이 되고 있는 제도의 목적 및 정책적 프레임에 대한 재검토가 주로 이루어지고 있다. 특히, 제도운영과 관련하여 제도운영과정, 적용대상의 확대 여부 및 확대 범위 등 제도적 프레임에 대한 분석에 초점이 맞추어졌다. 이 연구에서는 제도개선의 핵심적인 내용으로 다양한 행정통계자료를 활용함으로써 제출자료의 부정확성을 보완하고, 여성고용의 질적인 측면을 고려하는 방향으로 제도개선의 방향을 제시하고 있다. 구체적으로 고용보험DB, 고용형태 공시 제 및 건강보험DB를 통합한 양성고용현황 DB의 구축과 DB를 토대로 여성 고 용 의 양 적 및 질 적 측 면 을 모 두 고려하는 여성고용지위지수의 구성을 제시한다.
• 정진화 외(2013)의 연구는 2006년에 도입된 적극적 고용개선조치제도가 여성고용 및 기업성과,그리고 경제성장에 미치는 잠재적 효과를 분석하였다. 사업체패널조사(WPS) 자료를대상으로 이중차이(DD)모형을 이용한 추정결과에 따르면, 적극적 고용개선조치가 여성고용 및 여성관리자의 증가, 그리고 기업성과에 기여했다는 명시적인 증거를 확인할수 없었다. 또한 2SLS와 고정효과모형(fixed effect model)의 추정결과는 성별 다양성과기업성과 간에 확정적인 관계를 보여주지 못하였다. 반면에 Augmented Solow 성장모형을 이용한 3SLS 분석결과에 따르면 적극적 고용개선조치제도는 성별 임금격차의 감소를 통해 경제성장을 촉진시킬 수 있는 것으로 나타났다.
• 곽선화(2015)의 연구는 적극적 고용개선조치를 시행하고 있는 기업 1,945개소를 대상으로 적극적 고용개 선조치의 여성고용 효과를 분석하였다. 또한 여성고용이 기업성과에 미치는 경제적 효과는 이미 여러 선행연구에서 고찰되었으므로, 이는 제외하고 여성고용이 기업성과로 연결되는 과정에서 기업의 인적자원관리와 조직문화 전반에 걸쳐 나타나는 제도적 변화를 고찰하였다. 2006년과 2014년 두 시점을 기준으로 여성고용 우수 및 중간, 미달 기업의 제도를 비교함으로써 여성친화적 제도 및 가족친화적 제도가 여성고용에 어떻게 작용하였는지를 살펴보았다. 마지막으로 적극적 고용개선조치가 여성고용률 제고와 여성고용의 질적 개선에 기여하기 위해 제도적으로 어떤 변화가 필요한지를 살펴보기 위해 기업의 인사담당자와 전문가집단을 대상으로 3차례에 걸쳐 델파이조사를 실시하였다. 조사결과를 바탕으로 적극적 고용개 선조치의 제도 개선방안을 제안하였다.
• 이근재(2016)의 연구는 우리나라 적극적 고용개선 조치가 여성고용 및 여성관리자 고용에 긍정적 영향을 미쳤는가를 검토한다. 이를 위해 2005년, 2007년, 2009년 및 2011년 “인적자본기업패널” 자료를 이용하여 적극적 고용개선조치가 시행된 2006년 이전과 이후의 여성고용 및 여성관리자 비율의 변화를 이중차이(difference-in-indifference)분석을 통해 분석하였다. 실증분석의 결과를 보면, 우리나라 적극적 고용개선 조치는 여성고용 및 여성관리자 비율을 증가시키는데 긍정적 역할을 하였다고 주장하기 어렵다. 이러한 이유로는 적극적 고용개선 조치에 대한 기업에 대한 인센티브와 패널티가 충분하지 않았기 때문인 것으로 보인다. 한편, 적극적 고용개선 조치에 대해 기업규모가 큰 기업보다는 작은 규모의 기업들이 더 잘 반응할 가능성이 높음을 확인하였다.
• 진종순 외(2018)의 연구는 적극적 조치를 기반으로 여성관리자 임용목표제를 통한 여성관리자 확대가 조직에 미치는 효과를 실증적으로 분석하였다. 조사대상은 중앙행정기관 4~7급 공무원이며, 이들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 독립변수를 여성관리자 임용목표제로 종속변수를 ‘조직에 주는 긍정적인 효과’(조직의 경쟁력, 조직 분위기의 순화, 여성 간의 협조)로 설정하여 분석한 결과, 여성 관리자 임용목표제가 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 실증적으로 제시하였다.

참고문헌

• 김난주 외. (2021). 적극적 고용개선(AA) 제도의 효과성 분석 등 종합적인 제도개선 방안. 고용노동부 연구용역보고서.
• 이승협. (2016). 적극적 고용개선조치 제도효율성 개선방안 연구. 여성연구, 7-43.
• 정진화, 성효용, & 김현숙. (2013). 적극적 고용개선조치가 여성고용 및 성장에 미치는 영향. 여성경제연구, 10(2), 75-103.
• 곽선화. (2015). 적극적 고용개선조치의 여성고용 효과와 개선방안에 관한 연구-AA 적용 사업장을 중심으로. 인적자원관리연구, 22(5), 73-92.
• 이근재. (2016). 적극적 고용개선조치 (Affirmative Action) 의 여성고용 효과 분석. 경제연구, 34(2), 121-143.
• 진종순 외. (2018). 여성관리자 임용목표제가 공공조직에 미치는 효과, 한국인사행정학회보, 17(2).