조직몰입

1. 조직 몰입의 개념

조직 몰입에 대해서는 다양한 학자들이 정의한 바 있다.

대표적으로 모데이 등(Mowday et al., 1979)은 구성원들이 자신이 속한 조직에 대해 정서적 유대감을 가지거나 심리적 일체감을 가지는 상태라고 정의했다. 칸터(Kanter, 1968)는 개인이 구성원으로서 자격을 유지하기 위해 사회적 시스템에 그들의 에너지와 충성심을 바치려는 의지라고 정의했다. 모로우(Morrow, 1983)는 구성원의 태도와 관련된 심리적 특성으로 조직에 대한 충성심, 조직을 위해 노력하려는 마음가짐, 구성원들의 조직에 대한 동일시 의식, 그리고 조직에 남아 있고자 하는 강한 요구나 집착성이라고 정의했다. 포터 등(Porter et al. 1974)은 개인이 자기가 속한 조직에 일체감을 가지고 몰두하는 상대적인 정도로 정의하고, 조직의 목표에 대한 강한 믿음과 조직의 이익을 확대하려는 의지를 가지고 조직의 목표를 위해 충성하고 조직에 남으려는 강한 욕구를 보이는 특징을 갖는다고 했다. 오라일리와 채트먼(O’ Reilly & Chatman, 1986)은 개인이 조직에 대해 느끼는 심리적인 애착으로 조직의 관점이나 특성을 받아들이거나 내면화하려는 정도라고 정의했다.

즉, 학자들의 정의를 종합해 보면 조직 몰입은 구성원이 조직에 대해 가지는 심리적 애착으로 조직의 목표와 가치관을 수용하고, 조직에 충성하며 기여하려는 의지를 의미한다.

이러한 조직 몰입이 높을수록 직원은 조직의 성공과 성장에 기여하려는 동기와 책임감을 더 강하게 느끼며, 이직 의도는 낮아진다.

2. 조직 몰입 유형

메이어와 앨런(Meyer & Allen, 1991)은 조직 몰입을 정서적(affective), 유지적(continuance), 규범적(normative) 몰입으로 나누어 분석했다.

1) 정서적 몰입

정서적 몰입은 조직에 대한 강한 소속감과 애착을 느끼며 조직의 성공을 자신의 성공으로 여기는 심리적 연결을 의미한다. 이는 직원이 조직에 기꺼이 노력과 충성을 바치려는 의욕과 조직의 목적을 수용하려는 신념에서 비롯되며, 임금 만족, 동료 및 상사와의 관계, 직무 도전감, 원활한 의사소통, 따뜻한 조직 분위기 등 긍정적인 경험을 통해 강화된다.

2) 유지적 몰입

유지적 몰입은 직원이 조직을 떠날 경우 현실적으로 득보다 실이 많기 때문에 조직에 남아 있으려는 태도를 의미한다. 이 몰입은 경제적·사회적 손실을 고려하는 계산적, 교환적 성격을 지니며, 현재까지 조직에 투자한 시간과 노력에 비해 떠났을 때의 대안이 낮을 때 더욱 높아진다.

3) 규범적 몰입

규범적 몰입은 조직 구성원이 조직에 대한 도덕적 의무감이나 책임감에서 비롯되어 헌신하려는 마음을 가지는 상태를 의미한다. 이는 조직이 제공한 기회나 지원에 보답하기 위해 조직에 헌신하고자 하는 마음에서 비롯되며, 조직의 목표와 가치를 내면화하여 개인적으로 도덕적 책임을 느끼는 심리적 상태이다.

3. 조직 몰입에 영향을 주 요인

조직 행동 연구에서 조직 몰입에 대한 많은 연구가 이루어진 것은 조직 몰입이 조직의 효율성과 밀접한 관련이 있고(Steers, 1977) 기존의 직무 만족이나 다른 직무 태도보다 결근이나 이직 등과 같은 행동을 더 잘 예측하는 것으로 나타났기 때문이다(Porter et al., 1974). 조직 몰입을 불러오는 선행 요인에 관한 의견은 학자마다 다른데, 조직 몰입의 선행 요인은 일반적으로 인구통계학적 요인, 직무 및 역할과 관련된 요인, 조직과 관련된 요인으로 구분할 수 있다.

1) 인구통계학적 요인

조직 몰입 연구에서 다루어지는 주요 인구통계학적 요인으로는 나이, 근속연수, 교육 수준, 성별, 직위와 직급, 결혼 유무 등이 있다. 이러한 요인들은 개인과 조직 간의 심리적 유대 관계가 개인에 따라 차이가 발생하기 때문에 연구에 활용된다. 그루스키(1996)는 나이가 많을수록, 여성이 남성보다 조직 몰입이 높은 경향을 보인다고 하였는데, 이는 여성이 조직 내에서 성공하기 위해 여러 장애를 극복해야 하기 때문이라 설명했다. 스티븐스 등(1978)은 교육 수준은 조직 몰입과 큰 상관이 없지만, 근속연수는 조직 몰입과 정적 관계가 있다고 밝혔으며, 마티유와 자작(1990)은 직급이 높을수록 조직에 대한 책임감이 커져 조직 몰입이 높아진다고 보고하였다. 국내 연구에서도 나이, 근속연수, 교육 수준, 성별, 직급이 조직 몰입과 높은 상관관계를 가진다고 한다(최재환, 2005).

2) 직무 및 역할 관련 요인

조직 몰입과 관련된 주요 직무 요인으로는 직무 다양성, 직무 중요성, 직무 자율성, 피드백이 있으며, 역할 관련 요인으로는 역할 모호성, 역할 갈등, 역할 과중 등이 있다. 마티유와 자작(1990)의 연구에 따르면 직무 자율성과 도전성이 조직 몰입에 긍정적인 영향을 주며, 조직 몰입 수준을 높이는 데 중요한 요인으로 작용한다. 그러나 역할 모호성, 역할 갈등, 역할 과중 등 역할 관련 요인은 조직 몰입과 부정적인 관계가 있다(Hrebiniak & Alutto, 1972; Reichers, 1985; Mathieu & Zajac, 1990).

3) 조직 관련 요인

조직 관련 요인은 집중도, 공식도, 복잡성, 통제 등 다양한 측면을 포함한다. 포터 등(1974)은 개인의 태도와 조직 몰입이 조직의 계층 구조보다 조직의 집중도와 공식도 같은 중심적 요인에 의해 큰 영향을 받는다고 하였으며, 뷰캐넌(1974) 역시 공식화, 기능적 의존도, 분권화가 조직 몰입에 영향을 미친다고 하였다. 조직 특성 또한 조직 몰입에 중요한 영향을 미치며, 예를 들어 글리슨과 듀릭(1988)은 직무 특성과 작업 집단의 크기가 조직 몰입과 관련이 있다고 하였다.

조직 문화와 관련해 발렌타인 등(2002)은 윤리적 풍토가 조직 몰입과 정적 상관관계를 가지며, 이에 따라 조직 구성원의 업무 경험 향상을 위해 제도와 환경이 뒷받침되어야 한다고 주장하였다. 시몬스(2005)도 조직 문화와 직무 만족에 대한 긍정적 인식이 조직 몰입을 높이는 중요한 요인임을 강조하였다.