법정 정년 연장

법정 정년의 개념과 현황

법정 정년의 정의

법정 정년이란 국가의 법률에 의해 정해진 최대 근로 가능 연령을 의미한다. 한국의 경우 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조 제1항에 따라 정년을 60세 이상으로 설정하도록 규정하고 있어서 한국의 법정 정년은 60세다.

정년 제도는 근로자가 취업규칙, 단체협약 등에서 정하고 있는 일정한 연령에 도달하게 되면 근로자의 의사나 능력과 상관없이 근로계약 관계를 종료시키는 제도이다. 정년제도는 정년퇴직제와 정년해고제로 개념을 나누어 볼 수 있다. 정년퇴직제는 근로자가 기업이 정한 정년에 도달하면 자동으로 근로관계가 종료되는 제도로서 민법의 고용관계종료 법리를 적용받으며, 정년해고제는 근로자가 기업이 정한 정년에 도달한 것을 이유로 사용자가 근로자를 해고함으로써 근로관계가 종료되는 제도로서 근기법의 해고법리를 적용받는다.

법정 정년 제도와 정년 제도의 차이점은 법정 정년은 법적으로 강제되는 기준인 반면, 정년 제도는 각 기업이나 기관의 정책에 따라 다르게 적용될 수 있기 때문에 모든 정년 제도가 법정 정년 제도를 따르는 것은 아니며, 법정 정년은 모든 고용주가 반드시 준수해야 하는 최소한의 기준이다.

한국의 법정 정년 현황

한국의 ‘법정정년제도’는 ‘정규직 일자리’에 진입해 있는 어떤 노동자의 노동시장 내 최대 잔류기간을 그의 진입시점과 무관하게 생물학적 연령을 기준으로 정해 두는 제도이다. 2013년에 제정된 법에 기초해 현재 한국의 노동시장에는 ‘법정정년 60세’ 규범이 작동하고 있다. 이로써 한국의 근로자들은 정규취업 후 60세까지 본인이 이직이나 퇴사를 할 의사가 없는 한 원칙적으로 그 직장에 계속 고용될 수 있다. 이는 한편으로 노동시장에 진입한 자가 해당 일자리를 영위할 수 있는 기간을 ‘보장’ 해 준다는 의미를 갖지만, 다른 한편으로 사용자에게 해당 일자리로부터 그를 ‘퇴장시킬 수 있는 권한’을 법적으로 부여한다는 의미를 갖기도 한다.

즉, 일정한 나이가 된 사람에게 퇴직을 강제함으로써 노동시장의 세대이전(generational transfer)을 원활히 한다는 취지도 함께 지닌다는 것이다.

법정정년준수의무에 관하여 연령법 제19조 제1항에 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”는 의무규정과 함께 제19조 제2항에 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”는 효력규정을 두고 있다.

즉, 정년 연령의 결정은 당사자가 직종, 근로형태 등을 고려하여 취업규칙, 단체협약 등을 통해 자율적으로 정하는 것이지만 사회통념상 받아들여질 수 없는 현저히 낮은 정년은 민법 제103조가 정한 반사회적 법률행위가 되어 무효가 될 수 있다.

또한, 제19조의 2에서는 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장에서는 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)은 사업 또는 사업장 여건을 고려하여 임금체계 개편 등 필요 조치를 하도록 하였으며, 이 경우 고용노동부장관이 해당 사업주나 근로자에게 고용지원금이나 임금체계 개편을 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있도록 하였다.

국제적인 법정 정년 비교

법정정년제도의 성립 배경과 역사는 국가마다 상이하며, 각 국가의 노동시장, 고용제도, 임금제도 등과의 밀접한 관계 속에서 형성되고 발전되어 오고 있다. 이하에서는 일본, 미국, 중국을 중심으로 얘기하며, 각 국가의 법정 정년 제도가 가지고 있는 특성과 내용에 대해 살펴보겠다.

1) 일본

한국과 고용구조, 산업구조가 유사한 일본형 계속고용 모델에 대한 분석이 필요성이 대두되고 있다. 일본은 1994년 60세 정년 의무화를 입법하고, 1998년 시행했다. 한국보다 고령화사회 진입이 빨랐던 일본이지만 법정 정년은 60세로 한국과 같다. 대신, 일본은 기업의 자율성을 최대한 보장하는 ‘고용 연장’ 개념으로 접근했다.

즉, 현재 일본의 법정 정년 연령은 60세지만, 정년 이후에도 일하기를 희망하는 고령자에 대해선 65세까지 의무적으로 고용하도록 한 ‘고용확보 조치’를 지난 2013년 시행했다. 사실상 정년이 65세로 늘어났고, 현재 99%에 달하는 기업이 65세까지 고용을 확대하고 있다. 이 과정에서 개별 기업의 특수성과 자율성을 최대한 고려했다. 65세까지 고용 확대 방안으로 ‘정년 폐지, 65세까지 정년 연장, 65세까지 계속 고용’ 등 선택지가 있는데, 대부분 계속 고용을 택했다. 일본 기업들은 사실상 65세 정년을 받아들이면서, 정년 이후 계속 고용하는 인력에 대한 평가와 인센티브도 강화하고 있다. 업무량도 일부 조정되지만 현역(60세 이전) 대비 약 50~60% 임금을 받는 계속 고용 직원의 사기와 생산성 저하를 해결해야 하기 때문이다.

또한, 2020년 같은 법 개정으로 노동자 70살까지 사용자가 취업확보 조치를 노력하도록 함으로써 70살까지 정년연장 혹은 계속고용 제도 도입, 창업 지원 등 조치를 강구하도록 ‘노력 의무’를 명시했다.

Ex. 메이지야스다생명보험 등 보험 서비스업계는 촉탁 재고용의 상한 연령을 65세에서 70세로 연장했고, 도후쿠전력은 2025년부터 재고용 기간을 만 70세까지 단계적으로 높이기로 했다. 아사히맥주, 스미토모 등은 일본의 상당수 기업들은 법정정년이 60세로 규정돼 있음에도, 정년을 65세로 연장하고 70세까지 재고용하고 있다. 스미토모덴세쓰는 지난해말 70세까지였던 재고용 연령 제한을 없앴다. 일본 자동차 기업 스즈키는 최근 시니어 인력을 재고용하면서 급여 수준을 현역 수준으로 유지하는 내용의 새 인사 제도를 발표한 상태이다. 니혼세이코, GS유아사 등도 시니어 사원의 기본급을 인상하는 방법으로 임금 현실화에 나섰다. 이에 앞서 미쓰이스미토모은행은 지난 2020년 65세 정년제를 전격 시행했다.

2) 미국

미국에서는 ｢고용상 연령차별금지법(Age Discrimination in EmploymentAct: ADEA)｣에서 사용자가 특정인을 해고하는 행위, 연령을 이유로 특정인을 채용하지 않는 행위, 그 외에 고용과 관련하여 조건, 보수, 혜택에 대해 특정인을 불리하게 차별하는 행위는 불법행위에 해당한다고 규정하고 있다. 1967년 법 제정 당시에는 고용상 연령차별금지법은 40-65세를 대상으로 하였지만, 1978년 개정에 따라 상한 연령이 65세에서 70세로 변경되었다. 이후 1986년 개정에서는 연령 상한선이 폐지되었다.

즉, 현재 미국은 법정 정년이 아예 없다. 과거 정년제가 있을 때도 이미 70세까지 일할 수 있었다. 1986년 정년제 폐지 이후 지금까지 미국은 나이를 이유로 일자리를 빼앗는 것은 위법이다. 다만, 정년이 없는 대신 상시 해고가 자유롭다는 점을 간과해서는 안 된다. 미국 기업은 일반적으로 사회보장제도의 수급 나이와 연계해 정년을 설정한다. 사회보장제도에 따르면 62세부터 노령연금을 받을 수 있다. 수급 개시 연령을 늦추면 그만큼 월 연금액이 올라, 70세에는 연금액이 최대가 된다. 또한, 미국에선 자발적 조기퇴직프로그램(Voluntary Early Retirement Program)도 운영한다. 사용자가 일정 연령 이상 근로자에게 혜택을 제공해 자발적 퇴직을 유도하는 제도다. 고령 근로자의 점진적 은퇴를 지원하는 동시에 기업 인력 구조조정 수단으로 활용한다.

3) 중국

중국은 14차 5개년 계획, 중국 공산당 제20차 전국대표대회 보고서 등에서 주요 과제 중 하나로 점진적인 정년 연장을 꼽았다. 홍콩 사우스차이나모닝포스트(SCMP)는 중국이 갑작스럽게 정년 연장 카드를 꺼낸 이유는 최근 저출생과 노령화로 노동력 부족을 겪고 있는 데다 연금 재정이 악화됐기 때문이라고 분석했다. 중국의 60세 이상 노인 인구는 2035년쯤 4억 명을 돌파해 전체 인구의 30% 이상을 차지할 전망이며, 지난해 사망자 수는 출생아 수를 200만 명 초과했을 정도로 인구 감소세도 가파르다. 그로 인해 중국은 내년부터 남성 근로자의 정년을 63세로, 여성은 55~58세로 올리겠다고 발표했다.

그러나 급작스러운 정년 연장 발표에 청년층에서 반발이 극심하다. 가뜩이나 청년 취업난이 극심한데 세대교체가 늦어지면 일자리가 더욱 줄어들 거라는 우려 때문이다. 중국 커뮤니티에서는 “내가 태어났을 때 그들은 인구가 너무 많다고 하고, 출산하려 할 때는 너무 적다고 한다. 일하고 싶으면 너무 늙었다고 하고, 은퇴하고 싶으면 너무 어리다고 한다”며 한탄하는 시가 밈으로 유행할 정도이다.

4) 이외의 국가들

유럽국가는 의무적인 개념의 정년은 없고 최소 정년이 62세 이상이다. 정년퇴직을 정하는 것 자체가 불법인 곳도 있다. 이들 국가 대부분은 연금 수령을 시작하는 ‘연금 수급 개시’ 연령을 사실상 정년으로 여기고 있다.

‘복지 국가’로 불리는 스웨덴은 정년이 68세이다. 제조업 중심 독일은 현재 66세인 정년을 2029년까지 67세로, 스페인은 2027년까지 67세로 늘린다는 방침이며, 프랑스 역시 현재 62세인 정년을 2030년 64세로 확대하기로 하는 등 유럽 국가에서도 정년 연장 움직임이 활발하다.

다만 유럽 내에서도 정년 연장을 두고 찬반이 엇갈리는 모습이다. 연금 적자가 누적되는 상황에서 정년을 연장해 수급 연령을 늦추자는 정부 주장과 이에 반대하는 국민 입장이 첨예하게 갈린다. 정년 연장을 노동자가 반대한다는 점에서 우리나라 분위기와는 사뭇 다르다. 실제로 스위스 연방정부는 올해 3월 연금 구조를 개혁하기 위해 정년을 연장하는 안에 대해 국민투표를 진행했는데, 74.5%가 반대표를 던졌다. 연금 문제가 심각한 사회적 문제로 대두된 프랑스 역시 정부가 62세 정년을 64세로 연장하는 방안을 추진하자 전 국민적 공분이 일었다. 헌법위원회 합헌으로 정년 연장안이 통과됐지만, 여전히 반대 목소리가 높다.

법정 정년 연장 이슈 상세 분석

주요 배경

인구 고령화

우리 사회는 저출산, 고령화로 인해 인구 구성에 있어 고령자가 차지하는 비율이 점차 증가하고 있다. 유엔 기준에 따르면, 전체 인구 중 65세 이상 고령인구 비율이 7% 이상인 사회를 고령화사회(aging society), 14% 이상인 사회를 고령사회(aged society), 고령인구 비중이 20% 이상이면 초고령사회(super-aged society) 또는 후기 고령사회(post-aged society)라고 규정하고 있다.

통계청에 따르면 2024년 기준 한국은 65세 이상 고령인구가 19.0%를 차지하고 있으며, 2025년에는 고령인구 비중이 20.3%로 초고령사회로 진입할 것이라고 전망했다. 2015년 기준 한국의 65세 이상 노인인구는 662만 4,000명으로 전체 인구의 13.1%였다. 이 비중이 2022년 17.4%로 높아졌고, 2024년에는 19.0%, 2025년에는 20.3%, 2035년 29.9%, 2050년 40.1%, 2070년 47.5%로 높아질 것으로 예상하고 있다.

반면, 우리나라의 합계출산율은 2021년 0.81명으로 1970년 4.53명에 비해 3.72명 감소하였으며, 기대수명은 2020년 83.5세로 1970년 62.3세에 비해 21.2세 증가한 것으로 보고되고 있다. 또한, 생산연령인구 구성비는 2012년 73.4%를 정점으로 계속 감소하여 2070년에는 46.1%까지 낮아질 것으로 전망되고, 이로 인해 노년부양비는 2022년 24.6명에서 2070년 100.6명으로 2022년 대비 4.1배 수준으로 증가할 것으로 전망된다.

한국경제연구원(한경연)에서 미국·영국·독일·프랑스·일본 등 주요 5개국(G5)과 우리나라의 고령화 현황 및 대응책을 분석한 결과에 따르면, 2011년부터 2023년까지 한국의 65세 이상 고령 인구는 연평균 4.4%씩 증가한 것으로 나타났다. 한국의 고령화 속도는 OECD 평균(2.6%)의 1.7배로 이들 국가 중 가장 빠르다. 현재 우리나라의 고령 인구 비율은 15.7%로 OECD 37개국 중 29위지만 지금 추세라면 20년 후인 2041년에는 33.4%로 인구 셋 중 한 명은 노인이 된다. 우리나라의 노인 인구 증가 속도가 경제협력개발기구(OECD) 회원국 가운데 가장 빠른 것으로 나타났으며, 2048년에는 65세 이상 노인이 전체 인구의 37.4%를 차지해 OECD 국가 중 가장 고령 국가가 될 것이란 전망이다.

우리나라는 초고령화 사회 진입까지 25년밖에 걸리지 않았는데, 이는 다른 국가에 비해 매우 빠른 것이다. 고령화사회에서 초고령화 사회 진입까지 프랑스는 155년, 일본은 35년이 소요된 것과 비교하면 문제의 심각성을 알 수 있다.

라훌 아난드 IMF 한국 미션단장을 대표로 한 IMF 협의단은 지난 11월 7일 올해 연례협의를 위해 한국을 방문, 여러 기관과 협의한 결과를 11월 20일에 발표했다. 아난드 단장은 특히 저출산·고령화를 한국경제의 가장 큰 도전과제로 꼽고 “한국은 대외 부문보다는 저출산·고령화 문제에 가장 큰 관심을 둬야 한다”라고 역설했다. 그러면서 출산율을 저해하는 경제적 제약 요인 완화, 여성의 경제활동 참여 증대, 외국인 인재 유치 등의 노력을 당부했다. 고령화로 인한 지출 수요에 대응하기 위한 연금제도 개혁, 세입 확충, 지출 우선순위 조정 등 재정 구조개혁 필요성도 짚었다.

고령자의 경제적 어려움

다른 국가와 비교해 봤을 때, 우리나라 노인들의 경제적 어려움은 상대적으로 큰 것으로 나타났다. 경제협력개발기구(OECD) 자료에 따르면 2021년 기준 한국의 66세 이상 노인의 처분가능소득 기준 상대적 빈곤율은 39.3%로 '압도적인 세계 1위'다. 프랑스(5.8%), 영국(14.5%), 미국(22.8%) 등 선진국과는 상당한 격차가 있다. 한국의 고령자는 상대적으로 낮은 직무 기술과 연공급으로 50세 전후에 퇴직의 압박을 받고 있고 노인의 상대 빈곤율은 45.7%로 OECD 평균 12.9%보다 훨씬 높다. 한국 정부는 노인들의 빈곤 문제를 해결하기 위해 사회복지 부문의 지출을 확대하여 소득 하위 70%의 노인에게 기초연금액을 2018년 20만 원에서 25만 원으로 지급하고, 2021년부터는 30만 원으로 인상했다. 이를 통해 정부는 노인 빈곤율을 42.4%까지 낮춘다는 계획을 세웠지만, 여전히 OECD 평균보다 3배 이상 높다. 또한 노인 빈곤을 해결하기 위해 2017년부터 1,224개 기관에서 7,200여 개의 노인 일자리 사업단을 운영하는 중이나 공익활동 일자리가 81.5%를 차지하고 있어, 노인들의 사회참여를 촉진함으로 무위와 경제적 어려움 해소에 도움이 되나 매년 막대한 예산이 투입되어 고용 안정성과 연속성이 보장되기 어렵다.

90년대 말 외환위기 이후 신자유주의 고용체제의 작동이 본격화하면서 대다수의 노동자들은 희망퇴직, 명예퇴직이라는 명분하에 조기퇴직을 강요당해 왔다. 그것은 명시적이지는 않았으나 그 이전에 노동자들이 보편적으로 누렸던 계속고용이라는 ‘사회계약’의 파기를 의미했다. 정부는 고령층의 고용안정을 꾀하고 은퇴로 인한 저소득층이나 빈곤층이 되는 것을 막기 위해 정년을 60세 이상으로 의무화한 고용상 연령 차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률 개정안을 국회 본회의에 2013년에 통과시켜, 2016-17년 최저 의무 정년을 60세로 높였다. 정년 60세는 그러한 사회계약의 파기상태로부터 벗어나려는 시도로 노동자들의 입장에서 분명 일면 진일보한 성격을 갖는다. 하지만 현재 초고령사회로 치닫고 있는 한국사회에서 노동자들의 노후소득은 보편적으로 매우 불안정한 상황에 있음을 감안하면, 정년 60세가 현실적으로 충분한 대안이 된다고 말할 수 없다.

미국과 영국은 정년을 정하는 것 자체가 나이에 대한 차별이라는 이유에서 각각 1986년과 2011년에 정년제를 없애고 기업 스스로 판단할 수 있게 했다. 선진국들의 계속고용제도의 특징은 오랜 기간 사회적 논의를 거쳐, 점진적으로 정년을 늘렸다는 것이다. 또한 정년제를 운영하지 않더라도, 노령연금 수급개시연령이 '사회적 정년'으로 작동하도록 했다는 점이 한국과 가장 다르다. 우리는 현재 정년(60세)과 국민연금 수급 개시 연령(2024년 기준 63세)이 3년 차이나 나고, 점진적으로 수급 개시 연령이 올라가 2033년에는 65세로 연장된다.

2033년까지 연금수급연령이 뒤로 밀리는 정책이 시행되고 있다 보니 행여 공적연금의 수급이 시작된다고 해도 그것으로 노후의 안정적인 소득이 되기엔 턱없이 부족하다. 이 점 역시 국제적으로 비교했을 때 한국이 심하게 모자라는 측면이다.

정년 연장의 필요성이 갈수록 커지자, 대통령 소속 경제사회노동위원회(경사노위)는 지난 6월 '인구구조 변화 대응 계속고용 위원회'를 발족했다. 이 위원회는 지난 2월 6일 노사정(노동계·경영계·정부) 합의에 따라 인구구조 변화에 대응한 고용·노동시스템 구축을 위한 방안을 논의하기 위해 구성됐다. 당시 경사노위 관계자는 "세계에서 가장 빠른 고령화는 노동시장과 국가경제의 활력을 하락시키는 걸림돌이 되고 있다"며 "노사정과 공익위원들이 머리를 맞대어 노사는 물론, 세대도 상생할 수 있는 방안 마련에 최선의 노력을 해야 한다"라고 말했다. 위원회가 꾸려지고 현재까지 총 9차례 회의가 이뤄졌지만, 각자 입장차만 확인했을 뿐, 합의된 결과물은 나오지 않았다. 전체 노동시장의 여건 속에서 여러 가지를 함께 고려하면서 사회적 합의를 통해 진행시켜야 하는 과제이기 때문에 우리나라에서 정년 연장 논의 과정이 순탄치만은 않은 상황이다.

주요 이해관계자 및 입장

찬성 입장

기대수명이 늘어나면서 정년 연장이 필요하다는 목소리는 날로 커지고 있다. 지난 11월, 벼룩시장이 직장인 612명을 대상으로 한 '정년퇴직 인식조사'에 따르면 응답자 85.0%는 정년을 연장해야 한다고 답했다. 이 중 33.2%가 '노후 준비 부족으로 정년퇴직 후에도 계속 일하게 될 것 같다', 28.1%는 '여유자금 확보를 위해 경제활동을 계속할 것 같다'라고 했다. 정년을 연장할 경우 적당하다고 생각하는 연령은 평균 67.6세였다.

같은 시기 커리어 플랫폼 '사람인'이 기업 461곳을 대상으로 정년 연장에 대한 인식을 물은 결과, 79.8%가 동의했다. '숙련 근로자의 노하우 활용이 가능'(57.6%), '생산인구 감소에 대비할 수 있어서'(34.2%) 등을 이유로 꼽았다. 정년 연장 연령은 65.7세가 적당하다고 봤다. 100세 시대인 현 상황에서 시대 흐름에 맞게 정년도 늘어나야 한다는 인식이 높아지고 있음을 보여준다.

경영계·노동계 모두 계속고용이 필요하다는 데는 이견이 없지만, 방식을 두고 입장차를 보이고 있다.

노동계: 임금 조정 없는 정년 연장으로, 현재 60세인 법정 정년을 65세로 연장해야 한다고 주장한다. 특히 숙련 노동력의 부족·부양비 급증 등 사회적 부담을 완화하기 위해서는 정년 연장을 통한 고령층의 안정적인 일자리 확보가 우선시돼야 한다고 주장한다. 노동계 관계자는 "유례없는 고령화 속도와 인구 감소로 인해 생산가능인구의 급감으로 인한 노동력 부족과 고령인구 증가로 인한 부양비 부담은 불가피한 상황"이라며 "법정 정년 연장을 통해 고령자의 경제활동 참여를 늘려 장기적으로 노동력 부족을 완화하고, 부양비 증가로 인한 정부의 재정 부담 감소에 기여해야 한다"라고 설명했다. 일명 '소득 크레바스'(직장에서 은퇴해 국민연금을 받을 때까지 소득이 없는 기간) 문제를 해소하기 위해서는 국민연금 수급개시연령과 연계한 단계적 65세 정년 연장이 이뤄져야 한다고 부연했다. 그러나 조직적 결의를 했는지 안 했는지에 따라 노동계 내에서도 통일된 목소리가 나오지 않고 있다.

한국노동조합 총 연맹(한국노총): 21대 국회 마지막 해인 2023년 9월 한국노총을 중심으로 ‘국민연금 수급개시연령과 연계한 정년연장을 위한 고령자고용법 및 관련 법률 개정에 관한 입법 청원(김동명외 50,000인)’을 추진했다. 입법 청원은 21대 국회 폐원으로 자동 폐기됐지만, 65세 이상 법정 정년 연장을 적극적으로 요구하고 있다.

전국민주노동조합 총 연맹(민주노총): 경사노위에 참여하지 않고 있고, 정년 연장이 대기업 등 공공 부문 정규직 근로자에게 혜택이 쏠릴 것이라는 우려 때문에 아직까지 공식 입장도 밝히지 않고 있다. 지난 11월 19일, 양경수 민주노총 위원장이 관련 문제에 대해 퇴직 후 재고용이 아닌, 법정 정년 자체를 늘려야 한다는 얘기를 꺼내 조만간 통일된 입장이 나올 것으로 보인다. 실제 민주노총 관계자는 "이달 19일 논의가 있을 예정"이라면서 "올해가 가기 전에 입장을 발표할 것 같다"라고 귀띔했다. 다만 통일된 노동계 입장이 나오더라도 계속고용 논의가 활성화되기는 어려워 보인다. 최근 '12·3 비상계엄' 사태라는 변수가 생겨 이 사태와 관련해 한국노총은 노사정 사회적 대화 불참을 선언했다. 김동명 한국노총 위원장은 "대통령을 수반으로 인정하지 않으니, 대통령 소속 사회적 기구에서의 대화는 의미가 없다"라며 "대화 기구에서 전면적으로 나서지 않을 것"이라고 말했다. 상당수 노동 정책은 노사정이 참여하는 위원회를 기초로 판이 만들어지기 때문에 계속고용 방안 마련도 무기한 늦어질 가능성이 커졌다. 지난 12일로 예정됐던 '계속고용 방안 마련 토론회'도 내년 1월로 밀렸다.

국회: 22대 국회에서 더불어민주당 중심으로 더불어민주당 소속인 박홍배 의원, 박정 의원, 서영교 의원 등이 현재 60세인 법정 정년을 단계적으로 65세까지 올리는 내용의 '고령자고용법' 개정안을 발의해 놨다. 이 법안이 연내 즉시 통과될 경우, 이르면 2032년 정년이 65세로 늘어난다.   정년연장에 따른 임금체계 개편에 대한 언급이 없고 대신 정년연장에 따른 장려금 등을 지원할 수 있는 근거를 마련했다. 시행시기와 방법에서는 서영교·박홍배 의원의 경우 국민연금 수급개시연령과 연계해서 시행시기를 두는 방안이다. 반면 박정 의원은 기업 규모 별로 시행시기를 두어 50인 미만 기업부터 우선 시행한 후 300인 미만은 2년 안에 시행하도록 해 인력난을 겪고 있는 중소기업부터 정년연장을 적용하자고 한다. 300인 이상 기업과 공공기관의 경우 5년의 경과 기간을 두고 있다.

전국공무원노동조합(전공노): 공무원 정년 연장에 대한 자체 찬성률은 75%에 이른다. 10월 29일부터 한 달간 전공노가 실시한 공무원 대상 온라인 설문조사에서 2만여명이 응답한 결과다. 민간에선 청년층보다 중·장년층이 정년 연장에 적극적인 반면 공무원들은 2030 세대의 찬성률이 높은 것으로 파악됐다. 박중배 전공노 대변인은 “입직과 결혼·출산이 늦어진 젊은 공무원들이 더 오래 공직에 남고자 정년 연장을 희망하는 것으로 보인다”라고 설명했다. 전문가들은 일괄적으로 정년을 연장할 게 아니라 청년층 수요가 적은 분야부터 단계적으로 연장할 것을 제언한다. 서원석 세종대 국정연구소 교수는 “특별한 노하우가 필요한 분야, 젊은 공무원 지원이 적은 분야부터 연장하면 된다”라고 말했다.

반대 입장

정부: 가장 선호하는 방식은 정년퇴직 후 재고용으로, 특히 정부는 정년 연장과 함께 임금체계개편 필요성을 주장한다. 저성장 시대로 접어든 현 상황에서 임금체계개편 없이 정년을 65세로 연장할 경우 기업의 인건비 부담이 막대해져서 살아남기 힘들다는 판단에서다. 한국의 경우 연공형 임금체계가 일본보다 더 견고하기 때문에 법정 정년이 연장될 경우 기업에 미치는 영향이 더 크다. 2020년 기준 한국의 근속 1년 미만 대비 근속 30년 이상 근로자 임금은 3배에 달해 일본(2.3배) 보다 높다. 독일 1.8배, 프랑스 1.6배, 영국 1.5배 등 유럽과 비교해도 월등히 높다.

경총의 '고령자 계속고용정책에 대한 기업 인식조사'에 따르면 30인 이상 기업의 67.9%는 재고용 방식으로 고령자 고용을 원했다. 이 같은 경향은 기업 규모가 커질수록 짙어졌다. 1000인 이상 기업에서는 재고용 방식이 필요하다고 응답한 비중이 74.4%였다. 임금 부담이 그만큼 크다는 것을 방증한다. 아울러 응답 기업의 절반에 가까운 47.1%는 고령자 계속고용제도 안착을 위해 필요한 정부지원책으로 '임금유연성 확보를 위한 취업규칙 변경 절차 개선'을 원한다고 답했다. '인력운영 유연성 강화를 위한 파견·기간제법 개선'이 37.7%, '고령 인력 채용 증가 시 세제 혜택' 33.0% 등의 대답이 뒤를 이었다. 경총 관계자는 "높은 수준의 임금 연공성, 고용 경직성, 부문 간 이중구조로 대표되는 우리 노동시장 현실을 고려할 때 고령자 계속고용은 임금체계 개편이 선결돼야 부작용을 최소화할 수 있다"며 "법정 정년연장 방식보다는 재고용 중심의 계속고용 정책을 검토하는 것이 적절하다"라고 말했다. 경영계: 법정 정년 연장에 반대한다. 지난해 기준 100인 이상 기업의 호봉급 도입 비율이 54.4%에 달하는 상황에서 정년만 연장하면 기업의 임금 부담과 고용 경직성이 더 커질 것이라고 보고 있다. 뿐만 아니라 법정 정년 연장의 효과는 소수의 대기업 노동자만 누리게 되고, 청년층 일자리가 잠식될 수 있다는 우려도 정년 연장을 반대하는 논리다. 그렇기에 임금체계 개편과 연계한 정년 연장 또는 선택형 계속고용 제도를 도입해야 한다.

경영계: 법정 정년 연장에 반대한다. 지난해 기준 100인 이상 기업의 호봉급 도입 비율이 54.4%에 달하는 상황에서 정년만 연장하면 기업의 임금 부담과 고용 경직성이 더 커질 것이라고 보고 있다. 뿐만 아니라 법정 정년 연장의 효과는 소수의 대기업 노동자만 누리게 되고, 청년층 일자리가 잠식될 수 있다는 우려도 정년 연장을 반대하는 논리다. 그렇기에 임금체계 개편과 연계한 정년 연장 또는 선택형 계속고용 제도를 도입해야 한다.

또한, 정년이 연장되면 청년 채용이 줄어들 것이라 주장합니다. 한국경영자총협회(경총)는 2022년 12월 발표한 보고서에서 “정년 60세 법제화는 기업의 신규 채용 여력을 떨어뜨려 청년고용에 부정적 영향을 미친 것으로 추정된다”며 “특히 임금 연공성이 높은 사업체에서는 정년 연장 수혜 인원이 1명 늘어나면 정규직 채용인원이 거의 2명 줄어드는 것으로 추정된다”라고 했다. 경총 보고서는 한국개발연구원(KDI)의 연구를 인용하며, 60세 정년 도입의 효과를 추적한 이 연구는 민간부문에서 정년 연장으로 1명 고령 고용이 증가하면 청년 고용이 0.2명 감소하는 것으로 나타났다고 분석했다.

기업: 현대차는 지난 7월 60세 정년퇴직자가 기존에 1년이었던 기간을 최대 2년 더 일할 수 있는 '숙련 재고용' 제도를 시행한다고 밝혀 산업계의 이목을 끌었다. 기아자동차도 앞서 지난해 재고용 기간을 2년으로 연장했다. 정년퇴직 후 재고용되면 통상 임금이 대폭 줄어든다. 그런데도 해당 제도를 활용하는 직원은 늘어나는 추세다. 현대차가 발간한 지속가능경영보고서를 보면 신규 채용된 50대 이상 직원은 지난 2020년 1293명에서 지난해 2968명으로 두 배 이상 늘었다. 50대 이상 채용 직원의 상당수는 정년퇴직 후 재고용 대상자다.

포스코도 지난해 노사 합의를 통해 정년퇴직자의 70%를 재고용하는 '고용 연장형' 제도를 도입했다. 재고용 단위는 1년, 필요에 따라 최대 2년까지 연장된다. 포스코홀딩스 지속가능경영보고서에 따르면 포스코의 지난해 정년퇴직 인원은 총 519명, 50세 초과 신규 채용 인원(퇴직 후 재고용 인원 포함)은 419명인 것으로 나타났다. 정년퇴직 후 상당수가 재고용된 셈이다.

한국 GM은 지난 7월 노사합의를 통해 내년 말부터 전문 기술을 필요로 하는 숙련 직종을 대상으로, 단계적으로 계속고용을 시범운영하기로 했다. KG모빌리티도 기술직 정년퇴직자 중 희망자에 한해 1년 더 재고용하는 방안으로 계속고용 논의를 이어가고 있다.

산업계에서 정년을 맞은 숙련자들을 재고용하는 움직임은 조금씩 확산 중이다. 고용노동부가 공개한 '2023년 사업체노동력조사 부가조사'에 따르면 지난해 6월 말 기준 종사자 1인 이상 표본 사업체 171만 9502개 가운데 정년제를 운영하는 사업체는 21.2%(36만 3817개)였다. 이들 중에서 재고용 제도를 운영하는 사업장 비율은 36%(13만 981개)로 나타났다. 정년제 사업장의 재고용 제도 운영 비율은 지난 2020년 24.1%에서 3년 만에 10% p 이상 높아졌다.

연구 동향

정혜윤 외 2인(2020)은 제도 실태를 업종별로 검토하고, 노동자들의 노후 불안과 은퇴 후 근로 욕구 및 65세 정년연장에 대한 의견 등을 파악한 후, 바람직한 정년연장 및 고령자의 노후 보호의 방식을 모색해, 노동조합의 대응과 전략 및 과제를 모색하였다.

김희성과 한광수(2024)는 60세 법정정년제도의 시행 과정에서 발생하는 문제점을 근로자 보호 관점에서 접근하여 쟁점을 검토하고 이에 대한 개선과제를 제시하는 데에 그 목적을 두고 있다. 법정정년제도의 구성요소를 법정정년주수의무, 임금체계개편의무, 정년과 연령차별로 구분하여 각 요소별 쟁점을 살펴본 후, 현행 연령법이 갖고 있는 문제점과 개선방안을 기술하였다.

김은경(2022)은 고용의 주체인 기업과 기관의 운영자가 인식하는 정년연장에 관한 인식을 탐색하고자 하였다. 고령자 고용 선호가 높지만, 일률적인 정년 연장은 인건비 부담과 조직 활력 저하로 반대 의견도 제기됨으로써 대안으로 계약 연장, 촉탁직 형태, 연봉 조정을 통한 고용 탄력성이 제시되었다.