헤드헌팅

개념

헤드헌팅이란 특정한 기술이나 경험을 가진 인재를 발굴하여 기업에 추천하는 인재 채용 방식으로, 주로 고위직이나 전문 기술직의 인재를 대상으로 한다. 원래 경영학에서 주로 사용한 인재 채용 방식이었으나, 근래에 행정에도 도입되어 여러 방면으로 사용되고 있다.

공공 행정이 점차 지식과 정보를 기반으로 변화하면서 전문 행정 인력에 대한 수요가 계속해서 증가하지만, 인재 확보를 위한 경쟁이 심화되고 공직의 매력이 감소됨에 따라, 이를 해결하고자 선제적인 채용 전략을 취하는 것을 정부의 헤드헌팅이라고 한다. 즉, 공공 서비스에 대한 장기적이고 일관된 인력 계획의 전략이다.

그 방법으로는 급여, 원격근무, 경력개발 기회와 같은 혜택을 확대하고 지원자의 편의를 위해 시험의 빈도를 확대하고 채용의 절차를 가속화하는 것이다. 또한 채용 홍보 방법을 다양화하고 목표를 정한 구인 광고를 제작한다. 더불어 후보자를 유치하기 위한 독특한 홍보 방법을 도입하고 채용 후 결과를 평가한다.

헤드헌팅의 연혁

헤드헌팅은 미국 대공황시기에 실업이 사회문제로 대두되면서 처음 등장하였다. 이후 1950년 기업에서 인재를 찾아 직접 채용하는 방식이 미국에서 더욱 활성화가 되었으며 1970년에는 전문적인 헤드헌팅 회사가 생겨남에 따라 전문 분야로 자리잡았다. 현재는 모든 국가에서 그 영역이 넓어지고 세분화되면서 행정까지 그 영역을 넓히고 있는 추세이다.

국내 헤드헌팅은 1980년대쯤 시작되었던 것으로 추측된다. 1988년 서울 올림픽 이후 민주화가 진전되고 외국인 투자가 증대됨에 따라 다양한 외국계 회사가 한국에 진출하였고 그 과정에서 인력 조달에 대한 수요가 증가하면서 외국계 회사가 인력 공급을 원활히 할 수 있는 채용 서비스가 요구되었다. 그 과정에서 등장한 것이 탑경영 컨설팅과 서울서치와 같은 헤드헌팅 회사이다.

헤드헌팅의 장단점

헤드헌팅의 장점으로는 행정의 입장에선 좋은 인재의 확실한 확보라는 점이 매력적일 것이며, 후보자의 평판이나 이력 등에 대한 객관성을 확보할 수 있다는 점 역시도 큰 장점 중 하나일 것이다. 그리고 적극적인 헤드헌팅을 통해 행정의 비전을 어필하고 행정에 대한 간접적인 홍보 효과를 누릴 수 있다는 것 역시도 헤드헌팅을 이용하는 주된 목적이다.

그러나 현실 세계에서, 특히 행정에서의 헤드헌팅은 생각보다 쉬운 일은 아니다. 우선 민간에 비해 현실적으로 적은 보수는 피고용자에게 큰 메리트로 다가오지 않으며 경직적이고 보수적인 문화 역시 피고용자가 감내해야 하는 일이다.

이와 같이 좋고 신뢰할 수 있는 인재를 채용할 수 있음은 분명 헤드헌팅의 큰 장점일 수 있겠으나, 피고용자 입장에선 얻을 수 있는 게 없는 봉사에 가까운 개념이기에 현실 세계에서 온전히 일어나기 어렵다는 단점이 있다.