고위공무원단

고위공무원단은 범정부적 차원에서 고위공무원을 효율적으로 인사관리하여 정부 경쟁력을 높이기 위하여 중앙행정기관의 실장·국장 및 이에 상당하는 보좌기관 등으로 구성한 군(群)이다.

연혁

• 2003년 4월 ⌜인사개혁 로드맵⌟을 통해 고위공무원 제도의 도입이 제시되었다.
• 2005년 12월 29일 '국가공무원법'에 제2조의2 (고위공무원단)가 신설됨으로써 최초로 법제화되었고, 2006년 7월 1일 최초로 시행되었다.

참고사항

한국 고위공무원단 제도의 도입 배경

지식정보화 시대와 글로벌 경쟁의 심화로 공직 경쟁력을 강화해야 할 필요성이 커졌고, 이에 따라 정부의 중추적인 인적자원인 고위공무원의 역량강화 및 성과제도가 중요해졌다. 기존의 고위직 공무원 인사 제도는 계급과 연공서열, 부처 중심의 인사운영 등 폐쇄적 인사관리로 공직사회의 경쟁력을 키우는데 한계를 보였다. 뿐만 아니라 정보화 사회로 변화하면서 기술의 급속적인 발전이 이루어지자 이러한 변화에 대응하기 위한 전문적인 지식이나 기술을 가진 외부인력의 수요가 증가하게 되었다.

고위직 공무원의 인사는 자기 부처 출신을 중심으로 폐쇄적으로 이루어지다보니 부처 이기주의 같은 문제도 발생하였다. 이러한 문제를 해결하기 위해 기존의 계급제에 기반한 폐쇄적인 인사관리체계에서 분리하여, 고위직 공무원을 별도로 구성하고 이들을 범정부 차원에서 통합적으로 관리할 수 있는 고위공무원단 제도의 필요성이 제기되었다.

고위공무원단의 특징

(1) 직무중심 인사관리

2006년 1~3급 실•국장급 공무원들의 현행 계급이 폐지되고, 이들은 고위공무원단으로 통합•일원화하였다. 고위공무원단의 직위는 '직무의 곤란성과 책임성이 높은 특정한 지위'로서 직무가치 평가에 따라 가급(실장급)과 나급(국장급)으로 나뉜다. 이들의 보수는 기존의 연공서열에 기반한 보수체계에서 벗어나, 직무의 중요도•난이도에 따른 직무급과 성과에 따른 성과급으로 차등지급한다. 이를 통해 계급에 구애받지 않는 직무중심의 인사관리가 가능해졌다.

(2) 개방과 경쟁 제고

부처 간 경계를 없애고, 민간의 유능한 인재가 고위공직에 진출할 수 있도록 고위공무원단 전체 직위의 50%를 민간에 개방하였다. 이는 민간과 공무원간 경쟁하는 개방형 직위 제도(20%)와 부처 구분 없이 공무원간 경쟁하는 공모직위제도(30%)로 이루어진다. 직위의 형태에 따라 각기 다른 충원 방식을 사용하여, 정부는 중요 정책을 결정하고 관리하는 고위직에 대한 개방성을 높이고 경쟁을 강화하였다.

(3) 고위직 역량과 능력개발

중앙부처의 과장급 공무원들을 대상으로 고위공무원단 진입 전 ⌜고위공무원단 후보자교육과정⌟을 이수하도록 하여 고위공무원으로서 필요한 핵심역량의 개발 기회를 제공한다. 또한, 역량평가제를 도입하여 고위공무원단으로서의 능력과 자질을 검증하고자 한다.

(4) 성과에 대한 책임

연공서열에 따라 보수가 지급되는 체계에서 벗어나 성과에 따라 보수가 차등지급될 수 있도록 성과평가가 강화되었다. 이는 성과목표, 평가기준 등에 대해 상급자와 협의하여 계약을 체결한 뒤 그 목표달성도를 평가하는 직무성과계약제를 의미한다. 고위공무원들에 대해 매년 5등급으로 나눠 성과평가(절대평가)를 실시한다. 평가 결과로 성과와 능력이 현저하게 미달된 경우 적격심사를 통해 직위해제가 가능하다. 성과평가의 취지는 고위공무원의 정치적 중립성, 정년 및 신분 등을 보장하여 직업공무원제도의 근간은 유지하면서도, 성과•능력이 현저히 미달하는 대상자는 적격심사를 통해 걸러내고 엄정하게 인사조치하여 고위공무원의 성과에 대한 책임성을 제고함에 있다.

한국 고위공무원단의 평가와 과제

(1) 제도의 이론적 쟁점

• 관리의 유연성과 실적주의 원리

성과 평가 과정에서 관리자에게 어느 정도의 재량권을 부여해야 하는지, 성과주의 원칙이 훼손될 가능성은 없는지에 대한 쟁점이 있다.

• 정치적 대응성과 정치적 중립

과거 1~3급 공무원의 채용과 승진 단계마다 이루어지던 중앙인사위원회의 인사심사가 이루어졌지만, 고위공무원단제도의 시행 이후 고위공무원단 신규 진입시에만 이루어지기에 소속 장관은 고위직 인사 권한이 이전보다 커지면서, 엽관제적 인사의 가능성에 대한 우려가 제기된다.

개방과 경쟁, 성과주의와 적격심사를 강화하는 고위공무원단 제도에서는 고위공무원단의 신분 보장이 미흡하여 정치화될 우려가 있다. 고위공무원들의 신분 보장과 정치적 중립이 가져오는 공익과 개방성과 경쟁,성과를 중시하는 가치와 균형을 맞추는 방안이 필요하다.

(2) 현재 제도의 한계

• 유능한 인재의 고위공무원단 진출 미흡

민간에 비해 보수가 낮고 계약 기간이 짧아 민간의 인재를 적극적으로 유치하기 어려운 상황이다.

• 조직 및 업무 이해도 미흡

민간 또는 타부처에서 임용된 고위공무원들이 조직과 업무에 대한 이해가 부족하여 조직을 효과적으로 이끌기 어려우며, 낮은 전문성으로 능력을 발휘하기 어려운 환경이다.

• 성과와 보수의 연계 미흡

성과와 보수가 충분히 연계되지 않아 성과평가가 어렵고 성과급 역시 낮은 실정이다.

근거법령

• 국가공무원법

제2조의2(고위공무원단) ① 국가의 고위공무원을 범정부적 차원에서 효율적으로 인사관리하여 정부의 경쟁력을 높이기 위하여 고위공무원단을 구성한다.② 제1항의 “고위공무원단”이란 직무의 곤란성과 책임도가 높은 다음 각 호의 직위(이하 “고위공무원단 직위”라 한다)에 임용되어 재직 중이거나 파견ㆍ휴직 등으로 인사관리되고 있는 일반직공무원, 별정직공무원 및 특정직공무원(특정직공무원은 다른 법률에서 고위공무원단에 속하는 공무원으로 임용할 수 있도록 규정하고 있는 경우만 해당한다)의 군(群)을 말한다.

• 고위공무원단 인사규정

제8조(고위공무원단후보자 교육) ① 인사혁신처장은 4급 이상 공무원(고위공무원이 아닌 연구관ㆍ지도관과 수석전문관을 포함한다)을 대상으로 고위공무원에게 필요한 역량을 함양하기 위한 교육과정(이하 “고위공무원단후보자교육과정”이라 한다)을 운영하여야 한다.

외부링크

• 공식자료: 고위공무원단 제도 (인사혁신처 웹사이트 내)
• 공식자료: 고위공무원단 후보자 (인사혁신처 웹사이트 내)
• 나무위키: 고위공무원단, 고위공무원 목록

외국사례

• 미국: Senior Executive Service (SES). 카터 행정부의 Civil Service Reform Act of 1978 에 의해 도입되었다.
• 영국: Senior Civil Service (SCS). 1996년 창설되었다.

참고문헌

• 이재호,최순영,황성원,황혜신. (2008). 고위공무원단제도 평가와 개선방안 연구. 한국행정연구원, 기본연구과제 2008권, 21-24.

• 권영주,권경득. (2010). 한국 고위공무원단제도의 도입 과정에 관한 연구. 한국인사행정학회, 한국인사행정학회보, 9(2), 11-26.
• 박천오,노종호,박시진,유상엽,조성한. (2024). ⌜인사행정론⌟. 법문사, 129-137.