법정 정년 연장

법정 정년의 개념과 현황

법정 정년의 정의

법정 정년이란 이처럼 국가의 법률에 의해 정해진 최대 근로 가능 연령을 의미한다. 예를 들어, 한국의 경우 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조 제1항에 따라 정년을 60세 이상으로 설정하도록 규정하고 있기에, 한국의 법정 정년은 60세다.

정년제도는 근로자가 취업규칙, 단체협약 등에서 정하고 있는 일정한 연령에 도달하게 되면 근로자의 의사나 능력과 상관없이 근로계약 관계를 종료시키는 제도이다. 정년제도는 정년퇴직제와 정년해고제로 개념을 나누어 볼 수 있다. 정년퇴직제는 근로자가 기업이 정한 정년에 도달하면 자동으로 근로관계가 종료되는 제도로서 민법의 고용관계종료 법리를 적용받으며, 정년해고제는 근로자가 기업이 정한 정년에 도달한 것을 이유로 사용자가 근로자를 해고함으로써 근로관계가 종료되는 제도로서 근기법의 해고법리를 적용받는다.

법정정년제도와 정년제도의 차이점은 법정 정년은 법적으로 강제되는 기준인 반면, 정년 제도는 각 기업이나 기관의 정책에 따라 다르게 적용될 수 있기 때문에 모든 정년 제도가 법정 정년 제도를 따르는 것은 아니며, 법정 정년은 모든 고용주가 반드시 준수해야 하는 최소한의 기준이라고 보면된다.

한국의 법정 정년 현황

한국의 ‘법정정년제도’는 ‘정규직 일자리’에 진입해 있는 어떤 노동자의 노동시장 내 최대 잔류기간을 그의 진입시점과 무관하게 생물학적 연령을 기준으로 정해 두는 제도이다. 2013년에 제정된 법에 기초해 현재 한국의 노동시장에는 ‘법정정년 60세’ 규범이 작동하고 있다. 이로써 한국의 근로자들은 정규취업후 60세까지 본인이 이직이나 퇴사를 할 의사가 없는 한 원칙적으로 그 직장에 계속 고용될 수 있다. 이는 한편으로 노동시장에 진입한 자가 해당 일자리를 영위할 수 있는 기간을 ‘보장’해 준다는 의미를 갖지만, 다른 한편으로 사용자에게 해당 일자리로부터 그를 ‘퇴장시킬 수 있는 권한’을 법적으로 부여한다는 의미를 갖기도 한다.

즉, 일정한 나이가 된 사람에게 퇴직을 강제함으로써 노동시장의 세대이전(generational transfer)을 원활히 한다는 취지도 함께 지니는 것이다.

법정정년준수의무에 관하여 연령법 제19조제1항에 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”는 의무규정과 함께 제19조제2항에 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”는 효력규정을 두고 있다.

즉, 정년 연령의 결정은 당사자가 직종, 근로형태 등을 고려하여 취업규칙, 단체협약 등을 통해 자율적으로 정하는 것이지만 사회통념상 받아들여 질 수 없는 현저히 낮은 정년은 민법 제103조가 정한 반사회적 법률행위가 되어 무효가 될 수 있다.

또한, 제19조의2에서는 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장에서는 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를대표하는 자)은 사업 또는 사업장 여건을 고려하여 임금체계 개편 등 필요 조치를 하도록 하였으며, 이 경우 고용노동부장관이 해당 사업주나 근로자에게 고용지원금이나 임금체계 개편을 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있도록 하였다.

국제적인 법정 정년 비교

정년제도의 성립 배경과 역사는 국가마다 상이하기 때문에, 정년제도는 각 국가의 노동시장, 고용제도, 임금제도 등과의 밀접한 관계 속에서 형성되고 발전되어 오고 있음에 유의할 필요가 있다. 이하에서는 일본, 미국을 중심으로 얘기하며, 주요국의 정년제도가 가지고 있는 특성과 내용이 어떻게 변화되고 있는지 한국과 비교해보겠다.

1) 일본

법정정년 연장이 사회적 화두로 부상하면서, 계속고용 모델에 대한 국내외 사례연구가 주목되고 있다. 특히, 한국과 고용구조, 산업구조가 유사한 일본형 계속고용 모델에 대한 분석이 필요하다는 지적이 경영계를 중심으로 제기되고 있다. 일본은 1994년 60세 정년 의무화를 입법하고, 1998년 시행했다. 한국보다 고령화사회 진입이 빨랐던 일본이지만 법정 정년은 60세로 한국과 같다. 대신, 일본은 기업의 자율성을 최대한 보장하는 ‘고용 연장’ 개념으로 접근했다.

즉, 현재 일본의 법정 정년 연령은 60세지만, 정년 이후에도 일하기를 희망하는 고령자에 대해선 65세까지 의무적으로 고용하도록 한 ‘고용확보 조치’를 지난 2013년 시행했다. 사실상 정년이 65세로 늘어났고, 현재 99%에 달하는 기업이 65세까지 고용을 확대하고 있다. 이 과정에서 개별 기업의 특수성과 자율성을 최대한 고려했다. 65세까지 고용 확대 방안으로 ‘정년 폐지, 65세까지 정년 연장, 65세까지 계속 고용’ 등 선택지가 있는데, 대부분 계속 고용을 택했다. 일본 기업들은 사실상 65세 정년을 받아들이면서, 정년 이후 계속 고용하는 인력에 대한 평가와 인센티브도 강화하고 있다. 업무량도 일부 조정되지만 현역(60세 이전) 대비 약 50~60% 임금을 받는 계속 고용 직원의 사기와 생산성 저하를 해결해야 하기 때문이다.

또한, 2020년 같은 법 개정으로 노동자 70살까지 사용자가 취업확보 조치를 노력하도록 함으로써 70살까지 정년연장 혹은 계속고용 제도 도입, 창업 지원 등 조치를 강구하도록 ‘노력 의무’를 명시했다.

사례: 메이지야스다생명보험 등 보험 서비스업계는 촉탁 재고용의 상한 연령을 65세에서 70세로 연장했고, 도후쿠전력은 2025년부터 재고용 기간을 만 70세까지 단계적으로 높이기로 했다. 아사히맥주, 스미토모 등은 일본의 상당수 기업들은 법정정년이 60세로 규정돼 있음에도, 정년을 65세로 연장하고 70세까지 재고용하고 있다. 스미토모덴세쓰는 지난해말 70세까지였던 재고용 연령 제한을 없앴다. 일본 자동차 기업 스즈키는 최근 시니어 인력을 재고용하면서 급여 수준을 현역 수준으로 유지하는 내용의 새 인사 제도를 발표한 상태다. 니혼세이코, GS유아사 등도 시니어 사원의 기본급을 인상하는 방법으로 임금 현실화에 나섰다. 이에 앞서 미쓰이스미토모은행은 지난 2020년 65세 정년제를 전격 시행했다.

2) 미국

미국에서는 ｢고용상 연령차별금지법(Age Discrimination in EmploymentAct: ADEA)｣에서 사용자가 특정인을 해고하는 행위, 연령을 이유로 특정인을 채용하지 않는 행위, 그 외에 고용과 관련하여 조건, 보수, 혜택에 대해 특정인을 불리하게 차별하는 행위는 불법행위에 해당한다고 규정하고 있다. 1967년 법 제정 당시에는 고용상 연령차별금지법은 40-65세를 대상으로 하였지만, 1978년 개정에 따라 상한 연령이 65세에서 70세로 변경되었다. 이후 1986년 개정에서는 연령 상한선이 폐지되었다.

즉, 현재 미국은 법정 정년이 아예 없다는 것이다. 과거 정년제가 있을 때도 이미 70세까지 일할 수 있었다. 1986년 정년제 폐지 이후 지금까지 미국은 나이를 이유로 일자리를 빼앗는 것은 위법이다. 다만, 정년이 없는 대신 상시 해고가 자유롭다는 점을 간과해서는 안 된다. 미국 기업은 일반적으로 사회보장제도의 수급 나이와 연계해 정년을 설정한다. 사회보장제도에 따르면 62세부터 노령연금을 받을 수 있다. 수급 개시 연령을 늦추면 그만큼 월 연금액이 올라, 70세에는 연금액이 최대가 된다. 또한, 미국에선 자발적 조기퇴직프로그램(Voluntary Early Retirement Program)도 운영한다. 사용자가 일정 연령 이상 근로자에게 혜택을 제공해 자발적 퇴직을 유도하는 제도다. 고령 근로자의 점진적 은퇴를 지원하는 동시에 기업 인력 구조조정 수단으로 활용한다.

3) 중국

중국은 14차 5개년 계획, 중국 공산당 제20차 전국대표대회 보고서 등에서도 주요 과제 중 하나로 점진적인 정년 연장을 꼽았다. 홍콩 사우스차이나모닝포스트(SCMP)는 중국이 갑작스럽게 정년 연장 카드를 꺼낸 이유는 최근 저출생과 노령화로 노동력 부족을 겪고 있는 데다 연금 재정이 악화됐기 때문이라고 분석했다. 중국의 60세 이상 노인 인구는 2035년쯤 4억명을 돌파해 전체 인구의 30% 이상을 차지할 전망이다. 지난해 사망자 수는 출생아 수를 200만명 초과했을 정도로 인구 감소세도 가파르다. 그로인해 중국은 내년부터 남성 근로자의 정년을 63세로, 여성은 55~58세로 올리겠다고 발표했다.

다만 급작스러운 정년 연장 발표에 청년층 반발이 극심한 분위기다. 가뜩이나 청년 취업난이 극심한데 세대교체가 늦어지면 일자리가 더욱 줄어들 거라는 우려에서다. 중국 커뮤니티에서는 “내가 태어났을 때 그들은 인구가 너무 많다고 하고, 출산하려 할 때는 너무 적다고 한다. 일하고 싶으면 너무 늙었다고 하고, 은퇴하고 싶으면 너무 어리다고 한다”며 한탄하는 시가 밈으로 유행할 정도다.

4) 이외의 국가들

유럽국가는 의무적인 개념의 정년은 없고 최소 정년이 62세 이상이다. 정년퇴직을 정하는 것 자체가 불법인 곳도 있다. 이들 국가 대부분은 연금 수령을 시작하는 ‘연금 수급 개시’ 연령을 사실상 정년으로 여기고 있다.

‘복지 국가’로 불리는 스웨덴은 정년이 68세다. 제조업 중심 독일은 현재 66세인 정년을 2029년까지 67세로, 스페인은 2027년까지 67세로 늘린다는 방침이다. 프랑스 역시 현재 62세인 정년을 2030년 64세로 확대하기로 하는 등 유럽 국가에서도 정년 연장 움직임이 활발하다.

다만 유럽 내에서도 정년 연장을 두고 찬반이 엇갈리는 모습이다. 연금 적자가 누적되는 상황에서 정년을 연장해 수급 연령을 늦추자는 정부 주장과 이에 반대하는 국민 입장이 첨예하게 갈린다. 정년 연장을 노동자가 반대한다는 점에서 우리나라 분위기와는 사뭇 다르다. 실제로 스위스 연방정부는 올 3월 연금 구조를 개혁하기 위해 정년을 연장하는 안에 대해 국민투표를 진행했는데, 74.5%가 반대표를 던졌다. 연금 문제가 심각한 사회적 문제로 대두된 프랑스 역시 정부가 62세 정년을 64세로 연장하는 방안을 추진하자 전 국민적 공분이 일었다. 헌법위원회 합헌으로 정년 연장안이 통과됐지만, 여전히 반대 목소리가 높다.

법정 정년 연장 이슈 상세 분석

주요 배경

1) 인구 고령화

우리 사회는 저출산, 고령화로 인해 인구 구성에 있어 고령자가 차지하는 비율이 점차 증가하고 있다. 유엔 기준에 따르면, 전체 인구 중 65세이상 고령인구 비율이 7% 이상인 사회를 고령화사회(aging society), 14%이상인 사회를 고령사회(aged society), 고령인구 비중이 20% 이상이면 초고령사회(super-aged society) 또는 후기 고령사회(post-aged society)라고 규정하고 있다.

통계청에 따르면 2024년 기준 한국은 65세 이상 고령인구가 19.0%를 차지하고 있다. 통계청은 2025년에는 고령인구 비중이 20.3%로 초고령사회로 진입할 것이라고 전망했다. 2015년 기준 한국의 65세 이상 노인인구는 662만 4,000명으로 전체 인구의 13.1%였다. 이 비중이 2022년 17.4%로 높아졌고, 2024년에는 19.0%, 2025년에는 20.3%, 2035년 29.9%, 2050년 40.1%, 2070년 47.5%로 높아질 것으로 예상하고 있다.

반면, 우리나라의 합계출산율은 2021년 0.81명으로 1970년 4.53명에 비해 3.72명 감소하였으며, 기대수명은 2020년 83.5세로 1970년 62.3세에 비해 21.2세 증가한 것으로 보고되고 있다. 또한, 생산연령인구 구성비는 2012년 73.4%를 정점으로 계속 감소하여 2070년에는 46.1%까지 낮아질 것으로 전망되고, 이로 인해 노년부양비는 2022년 24.6명에서 2070년 100.6명으로 2022년 대비 4.1배 수준으로 증가할 것으로 전망된다.

한국경제연구원(한경연)에서 미국·영국·독일·프랑스·일본 등 주요 5개국(G5)과 우리나라의 고령화 현황 및 대응책을 분석한 결과에 따르면, 2011년부터 2023년까지 한국의 65세 이상 고령 인구는 연평균 4.4%씩 증가한 것으로 나타났다. 최근 10년간 노년층이 해마다 29만명씩 늘어난 셈이다. 즉, 한국의 고령화 속도는 OECD 평균(2.6%)의 1.7배로 이들 국가 중 가장 빠르다.

현재 우리나라의 고령 인구 비율은 15.7%로 OECD 37개국 중 29위다. 하지만 지금 추세라면 20년 후인 2041년에는 33.4%로 인구 셋 중 한 명은 노인이 된다. 우리나라의 노인 인구 증가 속도가 경제협력개발기구(OECD) 회원국 가운데 가장 빠른 것으로 나타났으며, 2048년에는 65세 이상 노인이 전체 인구의 37.4%를 차지해 OECD 국가 중 가장 고령 국가가 될 것이란 전망이다.

우리나라는 초고령화 사회 진입까지 25년밖에 걸리지 않았는데, 이는 다른 국가에 비해 매우 빠른 것이다. 고령화사회에서 초고령화 사회 진입까지 프랑스는 155년, 일본은 35년이 소요된 것과 비교하면 문제의 심각성을 알 수 있다.

라훌 아난드 IMF 한국 미션단장을 대표로 한 IMF 협의단은 지난 11월 7일 올해 연례협의를 위해 한국을 방문, 여러 기관과 협의한 결과를 11월 20일에 발표했다. 아난드 단장은 먼저 “한국경제는 글로벌 충격에 대해 뛰어난 회복력을 보여왔다”며 “성장을 재활성화하고 변화하는 글로벌 환경 하에서 회복력을 강화하는 것이 주요한 과제”라고 짚었다.

아난드 단장은 특히 저출산·고령화를 한국경제의 가장 큰 도전과제로 꼽고 “한국은 대외 부문보다는 저출산·고령화 문제에 가장 큰 관심을 둬야 한다”고 역설했다. 그러면서 출산율을 저해하는 경제적 제약 요인 완화, 여성의 경제활동 참여 증대, 외국인 인재 유치 등의 노력을 당부했다. 고령화로 인한 지출 수요에 대응키 위한 연금제도 개혁, 세입 확충, 지출 우선순위 조정 등 재정 구조개혁 필요성도 짚었다.

2) 한국 노인의 경제적 어려움

다른 국가와 비교해 봤을 때, 우리나라 노인들의 경제적 어려움은 상대적으로 큰 것으로 나타났다. 경제협력개발기구(OECD) 자료에 따르면 2021년 기준 한국의 66세 이상 노인의 처분가능소득 기준 상대적 빈곤율은 39.3%로 '압도적인 세계 1위'다. 프랑스(5.8%), 영국(14.5%), 미국(22.8%) 등 선진국과는 상당한 격차가 있다.

한국의 고령자는 상대적으로 낮은 직무 기술과 연공급으로 50세 전후에 퇴직의 압박을 받고 있고 노인의 상대 빈곤율은 45.7%로 OECD 평균 12.9%보다 훨씬 높다. 한국 정부는 노인들의 빈곤 문제를 해결하기 위해 사회복지 부문의 지출을 확대하여 소득 하위 70%의 노인에게 기초연금액을 2018년 20만 원에서 25만 원으로 지급하고, 2021년부터는 30만 원으로 인상했다. 이를 통해 정부는 노인 빈곤율을 42.4%까지 낮춘다는 계획을 세웠지만, 여전히 OECD 평균보다 3배 이상 높다. 또한 노인 빈곤을 해결하기 위해 2017년부터 1,224개 기관에서 7,200여 개의 노인 일자리 사업단을 운영하는 중이나 공익활동 일자리가 81.5%를 차지하고 있어, 노인들의 사회참여를 촉진함으로 무위와 경제적 어려움 해소에 도움이 되나 매년 막대한 예산이 투입되어 고용 안정성과 연속성이 보장되기 어렵다.

90년대 말 외환위기 이후 신자유주의 고용체제의 작동이 본격화하면서 대다수의 노동자들은 희망퇴직, 명예퇴직이라는 명분하에 조기퇴직을 강요당해 왔다. 그것은 명시적이지는 않았으나 그 이전에 노동자들이 보편적으로 누렸던 계속고용이라는 ‘사회계약’의 파기를 의미했다.

정부는 고령층의 고용안정을 꾀하고 은퇴로 인한 저소득층이나 빈곤층이 되는 것을 막기 위해 정년을 60세 이상으로 의무화한 고용상 연령 차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률 개정안을 국회 본회의에 2013년에 통과시켜, 2016-17년 최저 의무 정년을 60세로 높였다. 정년60세는 그러한 사회계약의 파기상태로부터 벗어나려는 시도로 노동자들의 입장에서 분명 일면 진일보한 성격을 갖는다. 하지만 현재 초고령사회로 치닫고 있는 한국사회에서 노동자들의 노후소득은 보편적으로 매우 불안정한 상황에 있음을 감안하면, 정년60세가 현실적으로 충분한 대안이 된다고 말할 수 없다.

미국과 영국은 각각 1986년과 2011년 정년제를 폐지했다. 정년을 정하는 것 자체가 나이에 대한 차별이라는 이유에서 정년제를 없애고 기업 스스로 판단할 수 있게 한 것이다.

선진국들의 계속고용제도의 특징은 오랜 기간 사회적 논의를 거쳐, 점진적으로 정년을 늘렸다는 것이다. 또한 정년제를 운영하지 않더라도, 노령연금 수급개시연령이 '사회적 정년'으로 작동하도록 했다.

이 점이 한국과 가장 다르다. 우리는 현재 정년(60세)과 국민연금 수급 개시 연령(2024년 기준 63세)이 3년 차이나 나고, 점진적으로 수급 개시 연령이 올라가 2033년에는 65세로 연장된다.

반면 한국은 주된 일자리로부터 60세 혹은 그 이전에 이탈한 후 연금수급 때까지 소득미흡의 상황을 겪어야 하는 고령근로자들이 늘어나고 있다. 2033년까지 연금수급연령이 점차로 뒤로 밀리는 정책이 시행되고 있기 때문이다. 그 결과 행여 공적연금의 수급이 시작된다고 해도 전술하였듯이 그것으로 노후의 안정적인 소득이 되기엔 턱없이 부족하다. 이 점 역시 국제적으로 비교했을 때 한국이 심하게 모자라는 측면이다. 한국의 노동자들은 제도적으로 여전히 일찍 주된 일자리에서 밀려나고 밀려난 후에 공적연금을 곧바로 수령하지 못해 더욱 더 막막한 처지에 놓여 있는 상태라고 할 수 있다.

실제 커리어 플랫폼 '사람인'이 지난 10월 성인남녀 4056명을 대상으로 '정년 후 근로 의향'을 조사한 결과, 응답자의 87.3%가 "정년 이후에도 계속 일하고 싶다"고 답했다. 연령대별로 보면 정년을 목전에 둔 50대 이상은 대부분인 95.8%가 정년 이후 근로를 원했다.

이들은 정년 이후에도 계속 일하려는 이유에 대해 '연금, 저축만으로는 생계가 곤란할 것 같아서'(복수응답, 58.6%)를 1위로 꼽았다. 이어 추가 여유자금 마련을 위해서'(30.6%), '적당한 소일거리로 삼기 위해서'(29.3%), '부양을 계속해야 해서'(20.2%) 등을 언급했다.

기업들도 계속고용의 필요성에는 대체로 공감하고 있다. 사람인이 지난 10월 461개 기업을 대상으로 '정년 연장에 대한 입장'을 조사한 결과 79.8%가 '긍정적'이라고 답했다. 이들은 그 이유로 '숙련 근로자의 노하우 활용이 가능해서'(복수응답, 57.9%), '고령자들의 생활 안정성이 커져서'(39.7%), '생산 인구 감소에 대비할 수 있어서'(34.2%) 등을 꼽았다.