동기부여 이론

종류

• 내용이론 - 무엇(What)의 문제에 관심

- 인간 내면의 무엇이 혹은 어떤 환경이 개인의 행동을 활성화시키는가에 관심

• 과정이론 - 어떻게(How)와 왜(Why)의 문제에 관심

- 동기유발이 어떤 과정을 거쳐 일어나는지, 왜 동기유발이 되는지에 관심

내용이론

욕구단계이론 (Marslow)

• 모든 인간은 다섯가지 기본욕구를 지니며, 이 욕구들은 계층적
• 다섯가지 기본욕구

- 생리적 욕구: 의식주 등에 대한 기본적 생존욕구, 신체적 생물적 욕구

- 안전의 욕구: 물질적, 정신적 안전 욕구

- 사회적 욕구(애정의 욕구): 조직 내 인간관계, 소속감

- 존경의 욕구: 조직 내 인정과 신뢰

- 자아실현의 욕구: 자신의 발전과 이상실현

X,Y 이론 (McGregor)

• X이론

- 대부분의 사람은 본질적으로 일과 책임을 싫어하고 변화에 저항적이라 가정

- 관리자가 직원을 잘 통제, 감독해야 한다고 봄 (외재적 동기 중시)

• Y이론

- 대부분의 사람이 일을 본질적으로 싫어하는 것은 아니며, 자율적으로 책임 있는 행동을 한다고 가정

- 관리자는 직원이 능동적으로 일하고 성취감을 느낄 수 있도록 격려해야 한다고 봄 (내재적 동기 중시)

2요인 이론 (Herzberg)

• 직무만족과 직무불만족에 영향을 미치는 요인이 다르며, 이들은 독립적인 차원
• 직무만족의 반대 = 만족이 없는 상태 (not 직무불만족) / 직무불만족의 반대 = 불만이 없는 상태 (not 직무만족)
• 위생요인 (Hygiene factor)

- 직무불만족을 야기하는 요인 (업무환경과 깊게 관련)

- 근무환경, 보수, 인간관계, 관리감독 등

• 동기요인 (Motivation factor)

- 직무만족을 야기하는 요인 (일 자체와 깊게 관련)

- 직무특성, 직무내용 등

• 관리적 함의

- 직무만족 향상을 위한 처방과 직무불만족 감소를 위한 처방이 차별화 되어야 함

• 한계

- 이론의 내용이 경험적 연구들에 의해 크게 지지되지 못함

(다수 연구들이 만족과 불만족을 동일한 차원에서 반대개념임을 지지)

- 위생요인이자 동기요인으로 작용하는 요인들이 존재

ex) 보수: 단순한 위생요인이 아닌 개인의 성취감과 역량을 나타내는 척도로 사용되기도 함

성취동기 이론 (McClelland)

• 행동을 동기화 시키는 욕구는 학습되는 것이므로 개인마다 욕구계층에 차이가 있다고 주장

• 욕구

- 성취욕구: 무언가를 잘하고자 하는 욕구

- 권력욕구: 타인에게 영향력을 행사하려는 욕구

- 소속욕구: 타인과 친화적인 관계를 유지하려는 욕구

• 세가지 욕구 중 성취욕구를 가장 중시

• 조직관리자는 성취욕구가 높은 직원을 선발, 지속적으로 성취동기를 제고해야 함

과정이론

기대이론 (Vroom)

• 개인의 행위와 보상이 어떻게 연계되는지에 초점을 두어 동기부여 과정 설명
• 인간의 행동은 일정한 성과, 성과가 결과(보상)로 이어질 것이라는 기대, 보상이 가지는 매력에 따라 달라짐
• 동기 = 기대감, 수단성, 유의성의 함수

- 기대감 (Expectancy): 열심히 노력하면 좋은 성과를 이룰 수 있을 것이라는 주관적 인식

- 수단성 (Instrumentality): 열심히 노력해 달성한 높은 성과가 보상이나 좋은 결과를 가져올 것이라는 인식

- 유의성 (Valence): 결과에 대해 내가 가지는 선호의 강도

공정성이론 (Adams)

• 조직내 다른 사람들과 비교를 통해 동기부여 (나의 투입과 산출 vs. 조직내 준거인물의 투입과 산출)
• 차이가 클수록 불공정한 상황을 인식 (불균형을 줄이려는 동기)
• (나의 산출)/(나의 투입) = (타인의 산출)/(타인의 투입): 공정 인식 (행동변화 없음)

(나의 산출)/(나의 투입) < (타인의 산출)/(타인의 투입): 과소보상의 불공정 인식 (행동변화)

(나의 산출)/(나의 투입) > (타인의 산출)/(타인의 투입): 과대보상의 불공정 인식 (행동변화)

• 불균형을 줄이는 방법

- 자신의 투입을 변경

- 자신의 산출물을 조절하거나 산출물에 대한 인식 조정

- 심리적 왜곡 행위

- 이직

목표설정이론 (Locke)

· 구체적이고 어려운 목표: 막연하고 쉬운 목표보다 구체적이고 도전적인 목표가 더 높은 성과를 이끌어냄

· 목표의 수용: 구성원이 자발적으로 수용한 목표가 더 큰 동기 유발

· 피드백의 중요성: 목표 달성 과정에서 구체적인 피드백을 제공하는 것이 중요

· 5가지 원칙

-명확성: 목표는 구체적이고 명확해야함

-도전: 목표는 도전적이어야 하지만 달성 가능해야 함

-헌신: 목표에 대한 개인의 헌신 필요

-피드백: 지속적인 피드백 제공

-복잡성: 목표의 복잡성 고려