블라인드 채용

개념적 정의

• 블라인드 채용은 채용 과정에서 편견이 개입되어 불합리한 차별을 야기할 수 있는 학력, 출신지, 신체조건, 가족관계, 외모 등

차별적 요인을 일체 배제하도록 하여 실력(직무능력) 중심의 평가를 통해 인재를 선발하는 방식을 의미한다.

도입 배경

• 블라인드 채용은 2017년 6월 22일 대통령 수석 보좌관 회의에서 논의되었으며, 2017년 하반기부터 공공부문(공무원, 공공기관)

에 블라인드 채용 도입을 지시하면서 시작되었다. 이후 2017년 관계부처(고용노동부, 기획재정부, 행정자치부, 인사혁신처) 합동

으로 '블라인드 채용 추진방안'을 마련하였으며, '공공기관 블라인드 채용 가이드라인'을 수립하여 공공기관에 배포하였다.

주요 내용

• 서류전형 : 입사지원서 항목 내 인적사항(출신지역, 가족관계, 신체적 조건, 학력, 사진 등)을 요구하면 안된다. 단, 채용 직무를

수행하는 데 있어 인적사항 수집이 필요한 경우(특수 경비직, 연구직 등) 또는 사회형평 채용을 위해 인적사항 수집이 필요한

경우(국가유공자, 장애인, 지역인재, 고졸 등)는 예외로 할 수 있다.

• 면접전형 : 면접위원에게 응시자의 인적정보를 일체 제공하면 안되며, 면접위원도 응시자에게 인적사항 관련 질문이 하지 않도록

요구된다. 편견이 개입되지 않은 공정한 면접 진행을 위해 면접위원 사전 교육이 필수적이다.

최근 동향

• 2022년 11월 정부는 연구개발 목적기관의 연구인력 채용 시 블라인드 채용을 탄력적으로 적용할 수 있도록 '블라인드 채용

가이드라인'을 개정 및 배포하였다. 연구개발 목적기관은 주무부처의 장이 인정하는 정보에 대하여 입사지원서에 기재를 요구

하거나 면접중에 질문하거나, 해당 정보를 면접위원에게 제공할 수 있다.

블라인드 채용 선행연구

• 2017년 도입된 블라인드 채용 정책에 관한 다양한 선행 연구들이 수행되었으며, 크게 긍정적 측면과 부정적 측면으로 구분된다.

▶ 긍정적 측면

- 채용 공정성 : 편견요소를 제외하여 우수인재를 확보가능하게 함으로써 채용 공정성을 높일 수 있음(관계부처 합동, 2017).

블라인드 채용 도입 전후 구직자 및 공공기관 근로자 인식 조사 결과, 채용 절차의 공정성이 향상되었다고 응답함(민경률, 손호성, 2020).

블라인드 채용 도입 이후 학벌이 공공기관 취업에 미치는 영향력이 평균적으로 유의미하게 감소함을 밝힘.(문희원, 이호준, 2023).

- 인력구성 다양화 : 신입사원의 특성이 다양해 질수록 학력, 성별, 연령 등에 대한 사회적 편견이 완화되었으며, 블라인드 도입 전후로

신입사원 중 비수도권 지역인재 비율이 증가하는 등 다양성이 증가하였다고 평가(이상민 외, 2018). 블라인드 채용제도를 통해 균등 기회를 부여하여

학력 및 지역차별 감소와 취업준비생의 사기 충전 효과를 불러일으킬 수 있다고 평가한 연구도 있음(강석훈, 2018).

▶ 부정적 측면

- 조직 적합성 및 직무능력 평가 어려움 : 지원자 정보 없이 채용을 진행해야하므로, 조직과 지원자 간 적합도를 판단하기 어렵고(민경률, 손호성, 2020),

기관 입장에서는 채용 비용과 부담이 증가하여 블라인드 채용의 실효성을 보장하기 어렵다고 평가(장주희, 2017).

- 타 채용 정책과 정합성 부족 : 사회형평적 채용 제도 중 혁신도시 지역인재, 비수도권 지역인재 등 채용을 위해 출신대학 정보(대학 소재지)를 요구해야하는데,

지원자의 학력을 공개하면 안되는 블라인드 채용 정책과 방향성이 맞지 않다고 평가(송건섭, 2020). 또한, 비수도권 지역인재 할당제 및 제한경쟁제도 등

비수도권 출신 취업에 유리한 제도가 있는 상황에서, 블라인드 채용 정책으로 인해 수도권 출신이 오히려 역차별을 받게 된다고 지적한 연구도 있음(강석훈, 2018).