비정규직 고용구조개선지원단

개요

비정규직 고용구조개선지원단이란?

• 사업장별 비정규직 활용실태를 바탕으로 전문 컨설팅을 제공하여 자율적인 고용구조개선 지원 및 법 위반의 사전 예방

정책 시행 배경과 필요성

비정규직 고용 문제의 심각성

•노동수요적 측면

비정규직 고용의 이유로 노동비용의 절감, 인력관리의 유연성확보, 그리고 노동조합 회피 의도 등을 들 수 있다. 임금수준 자체가 낮으며, 수요변화에 따라 고용하지 않을 수 있기 때문에 유연성 확보를 통한 비용절감의 효과를 거둘 수 있다. 그 밖에 각종 복리후생 비용, 퇴직금, 상여금을 지불하지 않는 경우가 많으며, 교육훈련 등과 같은 인적자원 투자의 기회도 적기 때문에 비용 절감의 효과를 거둘 수 있다. 또한 비정규직의 경우 노동조합의 결성이 현실적으로 어렵고 정규직군의 장기적인 휴가 등에 따른 일시적인 업무공백에 대한 보충, 특수한 전문기술이 요구되는 일시적인 업무에의 활용 등에 효과적이기 때문이다.

먼저 지속적인 기술혁신과 신기술 도입에 의해 노동 방식이 변화함에 따라 직종의 변화가 생기고, ‘고용없는 성장’의 현상이 지속되면서 고용의 규모 자체가 줄어들고 종전의 정규직 근로자가 담당하던 부분을 비정규근로자가 대체하게 된 기술적 변화를 그 원인으로 제시하였다. 다음으로 경제침체에 따른 지속적인 실업의 증가로 인해 근로자의 대안적 임금수준을 낮추어서 사용자가 열악한 근로조건을 제시해도 근로자가 이를 수용할 수밖에 없게 되는 구조이다. 경제 위기 이후 청년실업이 심화되고 중장년층의 명예퇴직이 증가함에 따라 낮은 수준의 임금과 고용형태가 불안정하더라도 노동시장에 남기 위해 비정규직의 선택 가능성이 높아질 수밖에 없다. 또한 산업구조의 변화 역시 비정규직 증가의 원인으로 제시되었다. 90년대 말부터 서비스업종의 고용이 큰 폭으로 증가하여 도소매 및 음식⋅숙박업, 개인 및 가사서비스업 등과 같은 업종에서 시간제 근로자나 임시직 근로자 등과 같은 비정규직 고용이 상대적으로 높아졌고, 지식⋅정보집약산업의 성장과 더불어 재택근무, 파견근로, 시간제근무 등과 같이 근무형태의 다양화로 인해 비정규직의 고용이 증가한 것으로 보았다. 아울러 세계화의 추세에 따른 신자유주의적인 기업경영 방식으로의 변화에 따라 정규직에 비해 상대적으로 고정비용이 적게 지출되는 비정규직 근로자의 채용이 증가하게 된 원인인 것으로 나타났다. 따라서 기업들은 주요한 핵심노동력만을 상용노동력으로 확보하고 그 외의 부차적인 업무는 비정규직을 활용하려는 경향을 보인다. 이와 같은 비용 절감론은 기업들이 경기변화에 맞춰 기업의 경쟁력 유지를 위한 고용조정을 위한 비용을 줄이기 위하여 정규직 규모를 줄이고 비정규직 규모를 증가시킨다고 설명한다(Nickell, 1986). 즉, 기업 경쟁력 유지에 절대적인 핵심 근로자층은 상용직 근로자로 유지하고 그 외의 인력은 비정정규직으로 고용함으로써 유사시 쉬운 고용조정을 통해 기업 외부 환경변화에 대응하려는 인사관리전략에 따라 우리나라에서 비정규직이 늘어나는 주요 원인이 되고 있다는 것이다(김유선, 2003). 이와 연관하여 직무적 특성도 기업이 비정규직 규모를 확대하는 요인이 되고 있다는 분석도 있다. 장지연 외(2008)는 기업이 기업 특수적 기술 투자를 적게 요하는 직무, 즉 일반적 기술을 요하는 직무, 그리고 매출액 변동 대비 고용탄력성이 비교적 높은 직무는 비정규직을 고용하는 경향이 있다고 분석하고 있다.반면, 비정규직이 증가하는 요인 중 사업체에 노동조합의 존재하는지 유무에 대한 연구들은 그 결과가 엇갈리고 있다. 이시균(2008)은 노동조합이 비정규직 증가를 억제하는 역할을 하고 있다라고 분석하고 있는 반면, 김대일(2009)은 노동조합이 있을 경우 비정규직 활용비율을 높이고 있는 것으로 분석하고 있다. 후자의 경우, 노동조합이 있는 사업장의 경우, 임금인상률이나 임금수준이 노조가 없는 사업장에 비하여 높을 가능성이 높고 이에 따라 기업의 인건비 관리를 위하여 노조에 가입하지 않는 비정규직 고용을 늘리고 있다는 것이다. •노동공급적 요인

또한 김대일(2009)의 연구에 따르면 우리나라 노동시장의 비정규직 고용이 유발되는 배경원인을 수요측면에서 제기하고 있다. 비정규직 전체 근로자 중, 약 30%가 자발적 선택에 의한 비정규직군에 취업한 것으로 나타났다. 특히 청년 및 여성의 자발적 선택의 빈도가 상대적으로 높았다. 청년층의 경우에는 학업 및 직업훈련 등과의 병행, 직무경험 축적 등의 사유가 많았지만, 장년 기혼 남성의 경우에는 금전적인 요인이, 기혼 여성의 경우에는 보육 및 교육 등과 같은 요인으로 인해 근로시간이 비교적 유연한 비정규직을 자발적으로 선택하는 비중이 높은 것으로 추정되었다(김대일, 2009). 구체적으로 살펴보면 근로시간 유연성을 이유로 자발적으로 비정규직을 선택하는 비중이 42.0% 차지하였다. 여성의 경우 넓은 의미에서 근로시간 유연성이 51.4%를 차지하나, 남성은 30.1%를 차지하였다. 시간제 근로자 중 넓은 의미에서 근로시간 유연성을 이유로 비정규직을 선택하는 비중은 82.1%, 한시적 근로자는 37.3%, 비전형 근로자는 26.0%정도의 수준인 것으로 나타났다. 한시적 근로자는 경험 축적을 이유로 비정규직을 선택하는 비중이 37.4%로 가장 높게 나타나고, 비전형 근로자의 경우 직무 및 임금 만족이 61.9%로 다른 유형과 차이를 보이고 있다.

•제도적 요인

비정규직이 증가하는 현상에 대해 정부는 노동시장 이중구조화가 국가경쟁력을 해치고 사회결속을 약화시키며 사회안전망에 부담을 줄 것으로 우려하여 다각적인 대책방안을 강구하였다. 먼저 비정규직의 고용가능성(employ-ability)을 높이기 위한 적극적 노동시장정책을 강화하고 사회안전망을 확대하는 조치를 취해 왔다. 또한 비정규직 관련법을 제정하여 비정규직이 사용자로부터 부당한 차별을 받거나, 과도한 근로를 강요받지 않도록 보호하는 데 주안을 두고 있다. 비정규직법의 주요내용은 부당한 차별은 금지되고, 차별적인 근로조건이나 임금에 대해 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 해당과정에서 사업주는 자신의 행위가 차별이 아니라는 점을 입증해야 한다. 이 조항은 2007년 7월부터 300인 이상의 사업장을 대상으로 시행되었으며, 2008년 7월부터는 100~299인 사업장, 2009년 7월부터는 그 이하의 사업장에까지 확대 적용할 예정이다. 또한 2007년 7월부터 기간제 근로자는 기업규모와 관계없이 2년이 지나면 정규직으로 간주하는 내용도 포함되어 있다.하지만 예상과 달리 비정규직법은 고용적 측면에서 그 효과가 그리 긍정적인 수준은 아닌 것으로 나타났다. 비정규직법이 제도화되면서 기대되었던 정규직 고용 촉진 및 비정규직 고용 감소효과와는 달리 정규직 고용이 감소하고 비정규직 고용이 증가하는 것으로 나타났다(남재량 외, 2010). 구체적으로 비정규직법(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호등에 관한 법률)은 기간제로의 취업 가능성을 낮추고 있고, 기간제 취업 가능성의 감소는 다른 형태의 비정규직으로 취업하게 하는 풍선효과를 초래하는 것이 그 원인인 것으로 나타났다. 시기적으로 법 시행 초기에는 비정규직으로의 취업 가능성을 낮추었으나, 점차적으로 취업 가능성이 높아져 전체적으로는 비정규직 고용이 증가한 것으로 나타났다.

비정규직 노동자의 현황

지원 대상

지원 대상 범위 및 조건

사내하도급 사업장(원청 및 하청)

정책 주요 내용

비정규직 고용 구조 개선 계획

24년 목표: 사내하도급 관계가 상생과 협력의 관계로 발전할 수 있도록 사내하도급 가이드라인 등을 활용하여 사내하도급 근로자의 고용안정 및 근로조건 개선 등 지원