공직이탈

용어의 표기 및 유사용어

공직이직, 공직퇴직, 직권면직, 공무원의 이직의도, 조기퇴직, 이직의향

개요 및 배경

공직이탈의 개념

이직 의향(turnover intension)이란 현재 조직 구성원이 조직 체계에서 피고용 관계를 ‘자발적’으로 단절하고자 하는 의향을 의미한다 (Mobley, 1982).

'공직이탈'이란 공공조직에서의 공무원의 이직 의향과 그로 인한 이직을 의미한다.

공직이탈의 순기능

높은 공직이탈은 비용이 많이 들고 혼란을 초래하거나, 혹은 조직의 생산성과 사기 등에 영향을 미칠 수 있지만 적절한 공직이탈은 때론 정상적이고 조직 혁신면에서는 심지어 건강할 수 있다. 실제로 어떤 공직이탈의 경우, 전반적인 조직 성과를 향상시킬 수 있다.

오히려 적절한 이직이 이루어지지 않을 경우, 공직사회는 더욱 경직되는 방향으로 나아갈 수 있다.

공직이탈(자발적 퇴직)의 분류

자발적 퇴직은 두 가지로 분류할 수 있다 : 순기능적 이직 (functional turnover), 역기능적 이직 (dysfunctional turnover)

순기능적 이직은 저성과자가 조직을 떠날 때 발생하기에 조직에 도움이 될 수 있다.

역기능적 이직은 고성과자가 조직을 떠날 때 발생한다. 이러한 이직은 조직 성과를 떨어뜨릴 수 있으며, 기존 직원들의 사기 또한 저하된다. 이와 같이 조직에 안 좋은 영향을 미칠 수 있기 때문에 경영진들이 우려하는 일 중 하나이다.

구분개념 : 비자발적 퇴직

공직이탈은 자발적인 퇴직으로 "장기간 근무로 인한 공로를 인정하기 곤란할 때 발생하는 자발적 퇴직"인 조기퇴직(early retirement)이다. (이창길, 2016: 458) 즉, 개인의 자발적 의사에 의한 것이므로 조직의 결정에 의한 비자발적 퇴직인 강제퇴직과는 구분된다. 이러한 자발적 퇴직은 정년퇴직이나 해고, 질병 및 사고에 의한 비자발적 퇴직보다 조직에 더 큰 영향을 미칠 수 있다. (김정인, 2014; Price, 1977)

문제의식

최근 재직기간 5년 미만의 신규임용 공무원 퇴직자 수가 급증하는 추세이다. 2019년 기준으로 정년퇴직 공무원을 포함한 전체 퇴직공무원의 약 4.4%가 이제 갓 공직생활을 시작한, 재직기간 1년 미만의 공무원이라는 사실은 공직사회에 적지 않은 충격을 주고 있다. 자발적 이직 측면에서 공무원의 조기퇴직이 반드시 부정적이지만은 않지만, 이제 갓 임용된 공무원의 퇴직증가는 공직사회의 현재와 미래 상황에 심각한 문제로 대두될 수 있다.

신규 공무원의 공직이탈의 원인

1. 개인적 차원

• 젊은 세대 공무원의 가치관 변화 : 개인의 삶 우선, 가정생활 중시 등

2. 조직적 차원

• 젊은 세대 공무원에게 적합하지 않은 근무 방식 : 과도한 의전, 불필요한 회의문화 등
• 일한만큼의 보상체계 미흡

3. 사회적 차원

• 민원 스트레스 증가
• 공직 사회에 대한 평판 하락

MZ 세대 공무원의 조기퇴직 급증 현상의 원인과 관리방안

조기퇴직에 영향을 미치는 요인

• 이직의 용이성 (ease of movement)

조직을 떠날 가능성이 얼마나 높은가, 즉 개인이 현재 재직중인 조직을 떠나 다른 직장을 구할 수 있는 확률을 의미한다. 이는 실업률, 외부경기현황, 대체직장 여부, 직무 이용가능성 등과 관련이 있다. (Direnzo & Greenhaus, 2011)

• 이직의 바람직성 (desirability of movement)

조직을 떠나는 것이 어느 정도 바람직한가를 뜻한다. 이직의 바람직성은 주로 직무불만족(job dissatisfaction)을 포함한 직무관련 요인들과 연계되어 있다. (Direnzo & Greenhaus, 2011)

신규임용 공무원의 조기퇴직 원인

신규임용 공무원의 조기퇴직은 이직의 용이성보다는 이직의 바람직성에 의해 많은 영향을 받는다는 견해가 있다. (김정인, 2021)

• 개인적 차원에서의 이직 바람직성

2020년 한국행정연구원과 행정안전부의 조사결과에 따르면, 젊은 세대의 공무원들은 기성세대 공무원들보다 개인의 삶과 권리를 중요시하고, 개인주의가 강하며, 가족 및 개인의 생활을 우선시하는 내적 특성을 가지고 있다.

• 조직적 차원에서의 이직 바람직성

공정하지 못한 보상 체계, 형식적인 업무보고 방식, 과도한 의전, 불필요한 회의 및 이로 인한 회의준비 업무과다, 일과 후 업무연락 등 공직사회의 일하는 방식에 대한 불만이 강하게 나타난다.

• 사회적 차원에서의 이직 바람직성

민원 스트레스 증가와 낮아지는 공직 선호도, 즉 공직사회에 대한 낮은 평판이 젊은 세대 공무원이 조기퇴직을 결심하게 되는 요인으로 작용한다.

즉, 젊은 세대 공무원의 가치관과 공직에 대한 인식은 변화하는 데 반해 공직사회에서는 이러한 변화에 적절하고 효과적으로 대응하지 못하는 조직적 한계가 작용하고 있다.

신규임용 공무원의 조기퇴직 관리방안

• 공직사회 전반의 인식 개선

젊은 세대 공무원의 가치관 변화는 최근 임용된 공무원들에게만 나타나는 특이한 현상이 아니라 오늘날 우리 사회를 살아가는 젊은 세대 전체의 가치관 변화를 의미하는 것이다. 따라서 공직사회는 젊은 세대 공무원의 가치관을 인정하고, 이를 긍정적으로 활용할 수 있는 방안에 대해 고민할 필요가 있다. 공직사회 인식 개선을 위한 노력의 일환으로 인사혁신처에서는 '리버스 멘토링' 프로그램을 운영하고 있다. 90년대생 젊은 세대 공무원이 기성세대 공무원의 멘토가 되어 가치관의 차이를 극복하고 서로를 이해하려는 목적에서 고안된 프로그램이다. (월간인물, 2020) 이는 경직적인 공직문화를 변화시킬 수 있는 좋은 시도로 평가받고 있다. (매일경제, 2020) 더하여, 공직사회에서는 형식적인 회의문화와 과도한 의전문화를 개선하고, 업무보고 방식 또한 디지털 기기 활용에 익숙한 젊은 세대 공무원의 특성에 맞게 다양화할 필요가 있다. 또한 공무원의 일과 후 개인생활을 철저히 보장해 줄 필요가 있다.

• 일한만큼의 보상을 제공하는 '공정한 보상문화'의 정립

공공부문의 특성 상 객관적이고 과학적인 성과평가와 보상을 제공하기 어려운 측면이 있으나 노력한 만큼의 대가를 얻을 수 있다는 믿음을 져버려서는 안된다. 특히 자신이 일한만큼 대우받기를 원하는 젊은 세대 공무원들에게 분배 공정성은 매우 중요한 가치이다. 보수의 인상도 중요하지만 외재적･내재적 동기부여 방안을 적절히 제공할 필요가 있다. 관습적으로 연공서열에 의한 성과급 지급이 이루어져 온 현실을 극복하기 어렵다면, 비금전적 보상 등을 활용한 다른 보상수단을 마련하여서라도 열심히 일한 젊은 공무원들에게 보상해 주어야 할 것이다. 예컨대, 포상제도, 특별승진제도 등을 적극 활용한다면 공직사회에서도 일한만큼 보상받을 수 있다는 인식을 가지게 될 것이다.

• 안전한 민원환경 조성

오늘날 정책과정에의 시민참여가 증가하는 현실 등을 고려할 때 앞으로도 공무원의 대민업무는 더욱 증가할 가능성이 높다. 따라서 공무원의 민원업무 스트레스를 적극적으로 예방하여야 한다. 민원업무 스트레스를 경감시키기 위해서는 무엇보다 안전한 민원환경을 조성하여야 한다. 이를 위해 CCTV, 비상벨, 녹음전화 설치, 청원경찰 등 안전요원의 전 기관 배치, 경찰과의 협업을 통해 위험이 감지되는 민원 상황 발생 시 즉각 출동체계 구축 등 예방적 방안을 마련할 필요가 있다. 뿐만 아니라, 사후적으로도 공무원 책임보험 가입 확대, 민원공무원 전담 법률상담요원 운영, 심리상담 및 힐링 프로그램을 확대할 필요성이 있다. (행정안전부, 2020) '민원대응 가이드 라인(매뉴얼)'을 신입공무원 교육프로그램에 포함하거나 자신감 회복 프로그램, 리더십 프로그램 등의 직무교육을 통해 악성민원을 포함한 다양한 민원에 대응하는 방법과 공직근무에 대한 자긍심을 높이는 방안도 고려할 수 있다.

관련 이슈

신규입직자의 공직이탈 현상 심화

2017년 5,181명, 2018년 5,670명이었던 재직 5년 미만 공무원 퇴직자는 2019년 6,664명으로 증가했으며, 2021년에는 1만 1,498명으로 4년 전인 2017년에 비해 2배나 증가했다. 지난 5년간 의원면직(공무원 자신이 사의를 표해 공무원 관계를 소멸시키는 행위)을 신청한 서울시 소속 공무원 수 또한 2,720명에 이른다.

민간기업에 비해 낮은 공직 사회의 보수체계

2023년 기준 초임 9급 공무원의 봉급은 177만 800원으로 최저임금을 적용한 한 달 월급 201만 580원에 비해 24만원 가까이 적은 금액이다. 직급보조비와 급식비를 더하더라도 206만원 정도이며 각종 세금과 연금을 제하고 나면 실수령액은 160만원대에 불과하다. 2022년 공무원 임금 인상률은 1.4%, 소비자물가 상승률이 5.1%였기 때문에 실질적으로 체감하는 임금이 줄어든 것이다. 인사혁신처에 따르면 공무원 보수는 2020년 2.8% 인상 이후 2021년 이후 3년 연속 1% 내외에 그쳤고 민간 대비 보수 수준은 2020년 90.5%에서 지난해 83.1%까지 하락했다. 사정이 이렇다 보니 이른바 '투잡을 뛰는' 겸직 허가를 받은 공무원은 1만 3천여 명으로 4년 전에 비해 1.5배 증가하였다.

개인차원의 손실

공개경쟁채용(이하 공채) 시험 합격을 위한 시간과 비용

5급 공채의 경우 2차 합격까지는 평균 39개월이 소요되는 것으로 나타났다. (법률저널, 2019) 2017년 인사혁신처 등이 3년 내 임용된 국가공무원 1,065명을 대상으로 한 조사결과에 따르면 5･7･9급 공채시험 합격자들의 경우 평균 약 26개월 정도를 준비하며 시험 준비 기간 동안 매달 평균 약 62만 원을 지출하는 것으로 나타났다. (한겨레, 2017) 매해 엄청난 숫자의 공무원시험 준비생(2019년 기준 최대 46만 명 추정)들이 시험 합격을 위해 많은 시간과 열정, 비용을 쏟고 있는 것이다. 이처럼 많은 시간과 비용을 들여서 높은 경쟁률을 뚫고 공직에 입문한 인재들이 공직생활을 시작한 후 몇 년이 채 지나지 않아 퇴직을 결심하고 이행한다는 것은 개인적 차원에서 큰 손해가 아닐 수 없다.

공직사회 및 국가적 손실

젊고 유능한 신규임용 공무원의 이탈로 인한 사회적 인적자원관리 차원의 문제, 사회적인 낭비와 비효율의 유발

신분보장이 이루어지는 공직사회에서의 조기퇴직 증가는 결원 발생으로 인한 업무 수행 차질 등 조직에 부정적인 영향을 미칠 수 밖에 없다. 만약 신규임용 공무원의 조기퇴직 문제를 효과적으로 관리하지 못한다면 미래 국가인재관리 및 공직관리 전반에 있어 상당한 부담으로 작용할 것이다.

공공봉사동기 (Public Service Motivation)

공공봉사동기로 이동

공공봉사동기는 공공영역 종사자들만이 갖는 독특한 내재적 동기이다. 공공봉사동기가 충만한 공무원들은 공직에 큰 가치와 자긍심을 부여하여, 공공조직에 소속되어 직무를 수행하는 것을 큰 미덕으로 여긴다. 실제로 공공봉사동기는 구성원의 이직의도를 감소시키는 것으로 나타났다. 즉, 국가와 국민에 헌신하고자 하는 태도가 클수록, 조직에 애착과 소속감이 더 강해진다는 것을 의미한다. (고대유ㆍ김강민, 2021) 따라서 공무원의 이직의도를 억제하여 공직이탈을 방지하기 위하여 공무원 임용과정에서 '공공봉사동기'를 측정하는 방법, 공동체 차원의 기여자ㆍ자기희생ㆍ봉사심 등 이타적 행위에 따른 보상도 보장할 수 있는 방안 마련(최무현･조창현, 2013), 공무원의 공직가치 교육훈련 강화 등이 제안되고 있다.

한국적 조직문화

권위주의, 집단주의, 온정주의, 연고주의, 형식주의 등과 같은 한국적 조직문화가 공무원의 이직의도에 영향을 미친다는 견해가 있다. 한국적 조직문화는 특히 mz세대의 성향과 충돌하는 부분이 존재한다는 점에서 입직 5년 내 공직이탈자가 증가하는 현상과 관련이 있는 것으로 보인다.

공무원을 대상으로 한 위법행위의 급증

행정안전부에 따르면 전국적으로 민원인의 특이민원(민원인의 위법행위)은 2018년 3만4천484건, 2019년 3만8천54건, 2020년 4만6천79건, 2021년 5만1천883건으로 해마다 증가하고 있고, 특이민원의 형태는 기물파손, 폭언·욕설, 성희롱, 폭행, 협박 등으로 다양하다. 공무원들은 민원인에 대한 대응 자세가 인사 평가에 반영되기 때문에 악성 민원인에게 적절하게 대응하기 힘든 구조적 한계가 존재한다는 점에서 민원인의 위법 행위에 대해서는 엄한 처벌이 따라야 하며, 공무원들이 민원인이 폭력 등에 무분별하게 노출되지 않도록 실질적인 대책이 마련되어야 한다.

“남기 위한 몰입(Commitment to stay)"의 문제

'남기 위한 몰입'은 조직의 가치와 목표가 자신의 것과 일치하지 않아도, 자신이 얻을 수 있는 이익이 충족되면, 현재의 조직에 남고자 하는 것을 의미한다. 이직의도를 간직한 채, 남기위한 몰입을 하는 구성원은 직무에 대한 동기가 낮아 소극적 태도로 직무를 수행할 가능성이 높으며, 이러한 부정적 행태는 타 구성원에게 전이되어 조직의 분위기와 성과에 악영향을 미칠 수 있다. (Kim & Fernandez, 2017; 강동철, 2016; 왕태규･주효진, 2020)

“대사직(The Great Resignation)과 조용한 사직(Quiet Quitting)

코로나19팬데믹 발생 이후 2021년 미국에서는 더 나은 근무조건과 높은 임금을 찾아 직장을 옮기는 자발적 이직현상이 두드러졌으며, 2021년에는 약 4,700만명 이라는 기록적인 숫자의 직원들이 자발적으로 회사를 그만두는 대사직 현상이 발생하였다. 대사직 현상이 발생한 일년 후인 2022년 전세계적으로 주목을 받아 MZ세대를 중심으로 조용한 사직이 급속하게 퍼져나갔는데, 이는 특히 신분이 보장된 공직사회에서 더 큰 문제로 작용할 수 있다. (김정인, 2022)

같이 보기

대문으로

참고 문헌

1. 서진우, 강종수 (2022) MZ세대 공무원의 이직 의향 결정요인 및 후생복지의 조절효과, 인문사회 21
2. 김정인 (2021) 포스트 코로나 시대, 신규임용 공무원의 조기퇴직 관리방안, ｢한국인사행정학회보｣ 제20권 제1호
3. 고대유, 김강민 (2021) 공공봉사동기가 이직의도에 미치는 영향 : 진성 리더십과 거래적 리더십을 중심으로, ｢한국인사행정학회보｣ 제20권 제1호
4. 김정인(2022) 조용한 사직에 관한 시론적 연구: 현상과 형성 원인을 중심으로, ｢한국공공관리학보｣ 제36권 제4호