직무특성이론

개요

직무특성이론(Job Characteristic Model) 이란, Herzberg의 직무충실화 (job enrichment) 이론을 비판하며 1976년 Hackman 과 Oldham에 의해 등장했고,

직무의 특성이 직무수행자의 성장욕구 수준과 부합할 때 긍정적 효과를 초래하게 된다는 이론이다.

직무특성이론은 세 가지 중요한 심리 상태에 영향을 미쳐 궁극적으로 업무 결과에 영향을 미칠 수 있는 5가지의 핵심 직무 차원을 식별한다.

핵심 직무 특성

직무특성이론 (JCM) 에서는 다섯 가지의 핵심 직무 특성을 제시한다.

1. 과업 정체성 (Task identity) : 직무가 하나의 완전한 작업 또는 결과물을 창출하는 정도
2. 과업 중요성 (Task significance) : 전체적이고 식별 가능한 작업을 완료할 수 있는 정도
3. 기술 다양성 (Skill variety) : 직무가 요구하는 다양한 기술과 능력의 범위
4. 자율성 (Autonomy) : 직무 수행 과정에서, 직원 스스로 의사 결정을 내릴 수 있는 자유의 정도
5. 피드백 (Feedback) : 직무 수행 과정에서, 명확하고 직접적인 성과 정보를 제공받는지 여부

심리 상태

직무특성이론 (JCM) 에서는 위에서의 직무 특성이 세 가지의 중요한 심리 상태를 이끈다고 주장한다.

1. 직무의 의미감 (Experienced meaningfulness) : 그들의 직무 수행이 의미가 있다고 느끼는지, 광범위한 목적을 충족시킨다고 느끼는지의 여부
2. 직무에 대한 책임감 (Experienced responsibility) : 직무 수행의 결과물에 대해 책임이 있다고 느끼는 지의 여부
3. 결과에 대한 인식 (Knowledge of results) : 결과에 대한 만족도, 효율성의 인식 정도

특징 및 의의

- 5가지의 핵심 직무 특성과 3가지의 중요 심리 상태를 염두에 둔 채 직무를 구성할 시,

동기부여 증가, 높은 직무 만족도, 직무 효율성 향상, 이직률 감소 등을 야기할 수 있다고 주장한다.

- 다양한 연구들이 직무특성이론 (JCM) 을 지지한다.

- 직무 특성의 측정에 있어, 측정 방식이 인간의 인식에 기반하기 떄문에 인지적 편향 (perceptual bias) 가 발생할 수 있다.

- 개인 간의 차이 및 조직 간의 차이를 간과한다.

- 전문직이나 자율성이 큰 직무에는 잘 적용되는 반면, 반복적이고 단순한 업무를 수행하는 직무에는 적합하지 않다.

비판점

직무특성이론의 주요 비판 중 하나는 직무 특성의 '측정 방식'에 있다.

1. 직무특성과 만족도 간의 상관관계 왜곡 우려 : 직무 만족이 직무 특성에 대한 인식에 영향을 미칠 가능성이 존재. (내재적 직무특성의 경우, 직원들의 인식에 기반해 측정하므로, 기분에 따라 측정이 달라질 우려가 있음)
2. 개인차 무시 : 직무의 핵심 특성이 모두에게 동일한 영향을 미친다고 가정하므로, 개인차를 충분히 고려하지 못함.
3. 조직과 직무 맥락 무시 : 직무 자체에 초점을 맞추고 있어서 조직 내 환경적 요인이나 사회적 요인을 간과하게 됨.
4. 일반화 한계 : 전문직이나 자율성이 큰 직무에 잘 적용되나, 반복적이고 단순한 업무를 수행하는 직무에는 적합하지 않음.
5. 문화적 차이 무시 : 주로 서구 사회에서 개발된 이론이므로, 문화적 차이를 충분히 반영하지 않음.